Læring og kunnskapsoverføring som elementer i en beredskapsprosess

Abstract

Denne oppgaven er skrevet som en avslutning på mastergradsstudiet i Samfunnssikkerhet ved Universitetet i Stavanger. Studien er gjort for og med Total E&P Norge AS.

Bakgrunn for oppgaven er at Total det siste året har gjennomført en stor omorganisering av beredskapsorganisasjonen på land. Blant annet er andre- og tredjelinje delt og vaktlaget er betydelig utvidet. I tillegg har selskapet gått fra manuell logging til et elektronisk system som kalles CIM. Omorganiseringen av beredskapsorganisasjonen har skjedd samtidig som selskapet styrker sin rolle som operatør på den norske kontinentalsokkelen ved å bygge ut Martin Linge-feltet. Samtidig bores det i nye prospekter og selskapet har blitt utvidet med mange nye ansettelser de siste to årene. Problemstillingen som skal svares på i denne oppgaven er ”Hvordan foregår læring og kunnskapsdeling i beredskapsprosessen til Total?” Denne problemstillingen er laget på bakgrunn av teorier jeg har valgt å bruke i oppgaven. Først i oppgaven presenteres teori om beredskap og beredskapsprosesser. Deretter forklares det hvordan individuell læring, praksisfellesskap og organisatorisk læring skjer. Den siste delen tar for seg kunnskapsoverføring.

Datainnsamlingen har foregått både kvantitativt i en elektronisk spørreundersøkelse og kvalitativt i intervjuer med nøkkelinformanter. Den elektroniske undersøkelsen ble sendt ut til alle i beredskapsorganisasjonen og analysert før jeg gjorde de kvalitative intervjuene.

Empirikapittelet er bygget opp på etter samme inndeling som teorikapittelet. Generelt forteller medlemmer av beredskapsorganisasjonen at de føler seg inkludert og at beredskapen har blitt bedre det siste året. Det viser seg likevel, når jeg har gått inn på de ulike fasene at ikke alt har foregått feilfritt. Underveis har det spesielt vært usikkerhet rundt deling av andre og tredjelinje. Hvem som har ansvar for hva og hvorfor er diskutert rundt i organisasjonen. Selv om det enda er noen som mener ”gamlemåten” er best, har det over tid vokst frem en forståelse av hva tredjelinje er og hvordan de skal brukes. Generelt i organisasjonen oppleves det som at selskapet er bedre rustet til å håndtere uønskede hendelser enn tidligere. Roller og ansvarsområder er tydeligere og det er etter hvert blitt en trygghet i bruk av CIM. Det påpekes likevel fra flere hold at organisasjonen savner en klarere strategi og mål.

Det har vært vanskelig å peke konkret på situasjoner hvor bare individuell læring har funnet sted. Det er klart at alle medlemmene i beredskapsorganisasjonen gjort individuell erfaringer, men stort sett har organisasjonen kjørt gruppeøvelser. Derfor ser jeg også at de har dannet seg felles meninger og diskutert rundt bordene. Å finne momenter for praksisfellesskap og organisatorisk læring er derfor tydeligere etter mitt syn. De som møtes jevnlig, også utenfor hver sjette uke, har større læringseffekt enn dem som møtes sjeldent. Dette kan ha skjedd som praksisfelleskap eller som en del av den organisatoriske læringen. Funnene mine peker mot at både møter i gangene og møter mellom roller gir en større bevissthet rundt seg selv og sin egen posisjon. I tillegg og kanskje vel så viktig, er det dem som har disse møtene som stiller spørsmål ved hvordan ting gjøres.

Beredskapsorganisasjonen mener selv den er dårlig på kunnskapsoverføring, men det kan det tenkes at de ikke har tenkt i de baner tidligere. Verktøy og klargjøring av ansvars- og arbeidsoppgaver har bidratt til at kunnskapsoverføring finner sted i selskapet. Konklusjonen i oppgaven er at Total er blitt bedre på beredskap det siste året. Det skyldes ikke bare omorganiseringen og innføring av CIM, men et betydelig økt fokus på beredskap. Dette har ført til individuell læring, men kanskje spesielt læring i fellesskap. I organisasjonen har det foregått mange diskusjoner, både i referansekomiteen, prosjektgruppen og ulike grupperinger utover i selskapet. Praksisfelleskap finnes i organisasjonen og har bidratt til økt kunnskap om beredskap. Organisatorisk læring har vært planlagt som en strategi, men ikke nådd helt ut i organisasjonen. Kunnskapsoverføring er noe jeg mener har skjedd i prosessen uten at selskapet har satt ord på det. Det som må gjøres nå er å gjøre en grundig evaluering av organisasjonen, blant annet på hvilke typer øvelser som kan være nyttig å gjøre i fremtiden.