Operativ kompetanse og erfaringsoverføring til nytt hovedkvarter for Forsvaret : hvor godt blir den operative kompetansen ivaretatt og opprettholdt, og hva kan eventuelt gjøres i den resterende tiden før flytting, for å ivareta og utvikle den?

Abstract

Studien har som formål å kartlegge om kompetanse og erfaringsoverføring blir ivaretatt på en forsvarlig og effektiv måte nå som Forsvaret er i ferd med å flytte sitt operative hovedkvarter fra Jåtta til Reitan. Erfaring tilsier at operativ kompetanse og erfaring er de viktigste nervetråder i et hovedkvarter av en slik dimensjon. Skal kompetanse overføres, må det sosiale og de menneskelige aspekter vektlegges fordi det er medarbeiderne som besitter og benytter kompetansen i sitt daglige virke. Uten deres medvirkning, gode relasjoner stopper sannsynligvis kompetanseoverføring til nytt sted opp. Fokus i oppgaven har derfor blitt lagt på de prosesser som har forgått hittil og hva de forskjellige aktører har gjort for at kompetanse skal ivaretas. Jeg har benyttet en kvalitativ metode med uformelle intervju av 20 medarbeidere på henholdsvis Jåtta og Reitan. Jeg har måttet ta til takke med et bekvemlighetsutvalg1, ikke bare for at det var de jeg fikk tak i, men også på grunn av høyt arbeidstempo og presserende oppgaver medførte at ikke alle medarbeidere var tilgjengelig innenfor det tidsvindu jeg hadde til disposisjon. Et stort datamateriale foreligger og har blitt analysert, tolket og kategorisert etter beste evne. Antall respondenter kommer fra områdene: avdelingsledelse, arbeidsgruppen, ledelse og ”gressrota” ved FOHK2 og Reitan. Dataene gir grunnlag for å se etter det som er spesielt og kanskje litt unikt i situasjonen, og kan vurderes som tilstrekkelig for å kaste lys over de emner som er valgt ut fra problemstillingen. Dette da alle respondenter er i den samme situasjon og føler prosessen tett innpå kroppen. Respondentene vil derfor kunne sette ord på de situasjoner og utfordringer jeg ønsker å belyse. De kategorier som er vektlagt er: Usikkerhet, involvering/integrering, motivasjon, relasjonsbygging, at personell flytter, organisasjonsstruktur og kompetanse og erfaring. At disse kategorier vektlegges, og gir den røde tråden i oppgaven, begrunnes med at alle disse kategorier tangerer kompetanse og erfaring direkte eller indirekte. Det er også her mine funn ligger og som sammen med det teoretiske grunnlag danner stammen i min drøfting.I drøftingsdelen presenteres de ulike aktørers syn på kategoriene og den måten som de oppfatter situasjonen på, herunder deres personlige meninger om det som skjer og deres antydninger om det som burde ha skjedd. Det er ikke til å komme utenom at utgangspunktet for de forskjellige aktører ikke hadde samme nivå. Utgangpunktene varierer helt fra glede til dyp fortvilelse, fra aktiv deltakelse til motstand og en inndeling i en ”Vi og De” mentalitet, der noen virkemidler skulle deles ut til spesielle aktører mens andre ikke skulle få slike virkemidler. At man heller ikke hadde en konsekvensanalyse av det som skulle skje gjorde ikke saken bedre. Flytteprosessen ble planlagt på bakgrunn av politiske krav og beslutninger. Man gikk derfor frem på en måte som passet prosessen best uten å ta særlig hensyn til konsekvensene, særlig i forhold til de menneskene som var involvert eller i å overholde arbeidslivets avtaleverk. Shortcuts” er det begrep som ofte gikk igjen bland de involverte respondenter. Alle respondenter vedgår at relasjoner er noe av det viktigste i en virksomhet At man da på mange måter ikke vektlegger dette nok tolkes som neglisjering av en faktor av stor betydning. Motargumentet er at tiden er for knapp til ytterligere oppmerksomhet rundt dette tema. Flere medarbeidere sitter på gjerdet og teller på knappene i forhold til om de skal flytte eller ikke, dette påvirkes av den situasjonen og livs fase som den enkelte medarbeider befinner seg i. Faktorer som nettverk, familiesituasjon, barnehager, forsørger osv vil være det som avgjør den enkeltes valg. At pendling eller ikke pendling, blir en faktor som kan bli dråpen i forhold til hvilket valg man tilslutt faller ned på, understreker kompleksiteten den enkelte står overfor. Organisasjonen som er valgt har sine fordeler som ulemper. Fordelene er sikkerhet for den enkelte, rask implementering og gjenkjennbarhet samt at tidsplanen for når ting skal være ferdig kan holdes, mens ulempene handler om manglende muligheter til å velge. Den enkelte settes i den situasjon at eneste mulighet til å protestere på den stilling man er innplassert i, er å slutte. Således er det høyst usikkert hvorvidt nødvendig kompetansen forblir i organisasjonen. Kompetanse sett ut fra et kvantitativt antall medarbeidere ser bra ut for det nye Forsvarets Hovedkvarter.