HR-transformasjon i en norsk kontekst

Abstract

HR-rollen er under endring og det har i den senere tid vært en debatt om HR-funksjonen har blitt for ”hard” i sin form og om internasjonale selskaper har en kultur som er med på å ødelegge kvaliteten i norsk arbeidsliv. Røvik (2007) beskriver en trend som han har formulert ”fra ledelse til styring”, dette innebærer en form for re-hierarkisering av arbeidslivet og han påpeker at dette har ført til en endring også innenfor HR-feltet. Dette kommer til uttrykk i form av omorganiseringer av selve HR-funksjonen, samt endring i innhold og på hvordan man utfører arbeidet innenfor en HR-avdeling. HR blir sett på som en mer strategisk funksjon som er mer involvert i strategi- og styringsorienterte oppgaver.

Moderne organisasjoner har stor kapasitet og bruker mye ressurser på å innføre nye organisasjonsoppskrifter og konsepter. I denne oppgaven har vi sett nærmere på HR-transformasjonskonseptet til Dave Ulrich og hans kolleger i RBL-group i USA. Dette konseptet kan beskrives som en ”oppskrift” på hvordan HR funksjonen kan endres til å ha et mer resultatorientert og strategisk fokus. Begrunnelsen for denne endringen og konseptets rasjonale er at HR-avdelingen og dens funksjon skal bidra til verdiskapning som kan knyttes direkte til virksomhetens suksess og overordnede strategi. Flere hevder at dette konseptet er for fokusert på strategi, resultater og inntjening og at det har en klar forankring i en hard HRM tilnærming som vektlegger forholdet mellom forretningen og HR-strategier. De mener at det vil være den myke HRM-tilnærmingen som vektlegger utvikling av medarbeidernes potensial gjennom ulike HR-praksiser som vil være mest forenlig med den norske arbeidslivsmodellen.

Formålet med denne oppgaven har vært å se nærmere på hva som kan skje når man innfører et amerikansk konsept som HR-transformasjon til virksomheter i Norge. Vi har samlet inn data gjennom intervju med informanter som arbeider i virksomheter som har innført HR- transformasjonskonseptet. Dette har vi videre sett i lys av den norske konteksten, med fokus på den norske kulturelle profilen og de norske arbeidslivsordningene. Våre funn viser til at man må gjøre noen tilpasninger av HR-transformasjonskonseptet når man skal ta det i bruk i en norsk kontekst, man kan si at det oppstår en kombinasjonsform av konseptet. De ulike virksomhetene som har innført det oversetter og gjør tilpasninger av deler av konseptet, slik at det kan relateres til deres egen kontekst. Virksomhetene har i hovedsak inntatt en modifiserende oversettelsesmodus der man har trukket fra og lagt til elementer av konseptet. Disse tilpasningene og der man i størst grad har oversatt konseptet, gjør seg spesielt gjeldende innenfor en del av de nye HR-kompetansene Ulrich beskriver. Samt har man ikke tatt hensyn til partssamarbeidet og den posisjonen fagforeninger har i Norge, og den form for medvirkning arbeidstakere har her. Imidlertid, har vi gjennom denne undersøkelsen funnet at HR-medarbeidere ser det som positivt at HR har en mer strategisk funksjon enn tidligere og at det har vært flere positive elementer med det å innføre HR-transformasjon i virksomheten. Det at man har innflytelse og påvirkningskraft, gjør at man legitimerer HR-rollen og at man kan komme med innspill på forretningsmessige og strategiske tiltak i virksomheten.