Organisasjonskultur, tillit og åpenhet for endring

Abstract

Med et næringsliv i stadig endring er det essensielt for organisasjoner å omfavne endringer og aktivt tilpasse seg omgivelsene for å sikre overlevelse og lønnsomhet. Likevel er det ikke alle endringsprosesser som oppnår suksess, og ofte blir skylden tilskrevet organisasjonskultur og ansatte sin motstand til endring. Denne oppgaven utforsker parametere som tillit, kommunikasjon og organisasjonskultur, og hvordan ledere kan redusere motstand til endring. Formålet er å analysere forholdene mellom organisasjonskultur, tillit og åpenhet for endring med kommunikasjon som moderator. Avhandlingens problemstilling er: Hvordan påvirker organisasjonskultur og tillit åpenhet for endring hos de ansatte? Gjennom å besvare problemstillingen er siktemålet med avhandlingen å øke bevisstheten rundt hvilke kulturelle dimensjoner som fremmer et organisatorisk miljø som er åpen og mottakelig for endring.

Problemstillingen utforskes gjennom en blandet metode hvor vi både kan utforske temaet kvantitativ og kvalitativt. Vi ønsker at vårt bidrag skal bygge videre på og tilføre akademisk kunnskap i det å se på organisasjonskultur gjennom kvantitativ forskning. Samtidig ønsker vi å skape noe håndfast ledere kan ta i bruk i praksis. Kombinasjonen av data fra 253 kvantitative respondenter og 8 intervjuobjekter komplementerte hverandre og viste hvordan ulike organisasjonskulturer fremmer ulik grad av tillit, kommunikasjon og åpenhet.

Funnene våre viser at klan- og adhokratikultur, som verdsetter fleksibilitet, samarbeid og kommunikasjon, oppnår høyere grad av tillit til ledelse og kollegaer. Tillit til ledelse og effektiv kommunikasjon er faktorer som videre fører til høyere grad av åpenhet for endring. Hierarki- og markedskultur som er mer rigid strukturerte og opplever større grad av styring og kontroll, viser lavere nivåer av tillit og mindre åpenhet for nye ideer. Tillit til ledelsen har en kvantitativ signifikant påvirkning på de ansatte sin åpenhet for endring. Åpen og inkluderende kommunikasjon fremmer en kultur som både styrker tillit til ledelse og åpenhet for endring hos de ansatte. Kommunikasjonen er et verktøy som kan forme organisasjonskulturen og påvirker organisasjonens evne til å navigere i endringsprosesser.

With a constantly changing business world, it is essential for organizations to embrace change and actively adapt to their environment to ensure survival and profitability. Nevertheless, not all change processes achieve success, and the blame is often attributed to organizational culture and employees' resistance to change. This thesis explores parameters such as trust, communication and organizational culture, and how managers can reduce resistance to change. The purpose is to analyse the relationships between organizational culture, trust and openness to change with communication as a moderator. The dissertation's problem is: How does organizational culture and trust affect openness to change among employees? By answering the problem, the aim of the thesis is to increase awareness of which cultural dimensions promote an organizational environment that is open and receptive to change.

The problem is explored through a mixed method where we can explore the topic both quantitatively and qualitatively. We want our contribution to build on and add to academic knowledge in looking at organizational culture through quantitative research. At the same time, we want to create something tangible that managers can use in practice. The combination of data from 253 quantitative respondents and 8 interviewees complemented each other and showed how different organizational cultures promote different degrees of trust, communication and openness.

Our findings show that clan and adhocracy cultures, which value flexibility, cooperation and communication, achieve a higher degree of trust in management and colleagues. Trust in management and effective communication are factors that further lead to a higher degree of openness to change. Hierarchy and market cultures that are more rigidly structured and experience a greater degree of management and control show lower levels of trust and less openness to new ideas. Trust in the management has a quantitative significant influence on the employees' openness to change. Open and inclusive communication promotes a culture that both strengthens trust in management and openness to change among employees. Communication is a tool that can shape the organizational culture and influence the organisation's ability to navigate change processes.