Fra Våland til Ullandhaug: Psykologisk trygghet eller utrygghet i overgangen til Nye Stavanger Universitetssykehus?
Abstract
Formålet med denne masterundersøkelsen er å få inngående innsikt og forståelse for hvordan arbeidstakerne ved Stavanger Universitetssykehus opplever usikkerhet og psykologisk trygghet i overgangen til nytt sykehus. Vi ønsker også å identifisere hvilke tiltak som kan iverksettes for å øke den psykologiske tryggheten blant arbeidstakerne. Nye Stavanger Universitetssykehus (Nye SUS) representerer en av de største endringsprosessene i Norge, og det er grunn til å tro at psykologisk trygghet er en nøkkelfaktor for å fremme vellykkede endringer. Interessen for temaet har ledet oss til følgende problemstilling: “I hvilken grad opplever ansatte usikkerhet knyttet til bygging og ibruktaking av Nye Stavanger Universitetssykehus, og hvordan kan tiltak myntes ut og prosesser organiseres med sikte på å gi økt psykologisk trygghet for arbeidstakerne?”. For å besvare problemstillingen har vi utformet tre forskningsspørsmål:
1.Hva er informantenes opplevelse av ytringsklima og psykologisk trygghet i endringsprosessen?2.Hvilke faktorer skaper usikkerhet og sikkerhet blant informantene i forbindelse med overgangen til Nye Stavanger Universitetssykehus?3.Hva kan ledelsen gjøre for å øke de ansattes psykologiske trygghet i forbindelse med bygging og ibruktaking av SUS?
For å besvare forskningsprosjektets problemstilling og tilhørende forskningsspørsmål, har vi brukt en kvalitativ tilnærming. Vi har utført en casestudie ved Stavanger Universitetssykehus for å forstå opplevelsene og erfaringene arbeidstakerne har for psykologisk trygghet i endringskonteksten. Informantene tilhører tre forskjellige yrkesgrupper; helsefagarbeidere, sykepleiere og leger. Datainnsamlingen ble utført ved hjelp av semistrukturerte intervjuer. Intervjuene ble gjennomført ansikt-til-ansikt, med unntak av pilotintervjuet, som ble gjennomført på Teams. Utvalget bestod av ti arbeidstakere fra ulike avdelinger ved Stavanger Universitetssykehus.
I det teoretiske rammeverket presenteres det en rekke årsaker knyttet til hvorfor motstand oppstår i endringsprosesser, med utgangspunkt i Dag Ingvar Jacobsens litteratur (2018). Det er avgjørende å erkjenne årsakene til motstand, for å kunne implementere tiltak og sikre en smidig prosess. Medvirkning og medbestemmelse etter den norske arbeidslivsmodellen er også blitt tatt i bruk som teoretisk forankring, ettersom det kan ha stor påvirkningskraft i omfattende og krevende endringer.
Funn fra avhandlingen viser at det er et generelt høyt nivå av psykologisk trygghet under den nåværende endringsprosessen, med implementering av ny teknologi og nye arbeidsprosesser. Samtidig peker funnene på at det er variasjon knyttet til usikkerhet og sikkerhet, både ved den nåværende og fremtidige fasen av endringsprosessen. Funnene viser at det er et stort behov for medbestemmelse og medvirkning blant de tre yrkesgruppene, i de delene av prosessen det er hensiktsmessig og relevant å involveres. På denne måten kan arbeidstakerne få eierskap til prosessene og resultatene, noe som kan bidra til økt motivasjon og engasjement. Ved å inkludere arbeidstakerne i beslutningsprosesser og endringsarbeid, kan man dra nytte av deres unike innsikt og erfaringer, noe som kan føre til mer tilpasningsdyktige løsninger. Det ble tydelig da flere av informantene fremhevet betydningen av en sterk tilbakemeldingskultur under innføringen av de nye tjenestetelefonene ved avdelingen. Innspill fra de ansatte, som bruker tjenestetelefonene daglig, viste seg å være uvurderlige, da de best kjenner til hva som fungerer i deres arbeidshverdag.
Videre var det både faktorer som bidro til usikkerhet og sikkerhet blant arbeidstakerne. Funn viste blant annet at delt drift var et usikkerhetsmoment blant medarbeiderne, hovedsakelig blant legegruppen. Her inngikk det bekymringer på vegne av pasientene, og på vegne av seg selv ettersom den delte driften kan føre til et mindre kollegialt miljø og vanskeligheter med kommunikasjon og personalfordeling, som kan påvirke pasientomsorgen. Det ble også rapportert om manglende struktur i informasjonsdelingen, som førte til rykter og usikkerhet i avdelingen. Generelt sett var det en høy sikkerhet rundt informasjonsformidlingen på avdelingene vi undersøkte, og en informant påpekte at det til tider også kunne bli for mye informasjon om endringen. De fleste informantene ser frem til et nytt sykehus med nye, moderne lokaler og teknologi. Et av de nye konseptene som innføres på Nye SUS, enerom, var det delte meninger om; noen rapporterte om at det blir mer travelt, mens andre ser fordeler med tanke på personvern.
Funn fra studien viser til tiltak ledelsen kan iverksette for å bevare og øke den psykologiske tryggheten under endringsprosessen. Helsefagarbeiderne og sykepleierne trakk frem kontinuerlig informasjon og opplæring som nyttige verktøy, mens legene ønsket tiltak som inkludering, involvering og simulering i de nye lokalene før flyttingen. Selv om de fleste informantene generelt var fornøyde med ledelsens støtte gjennom prosessen, mente enkelte at det kunne gjøres mer for å støtte arbeidstakerne som føler seg usikre under endringen.