Strategisk analyse av Sopra Steria – en studie av organisasjonskultur

Abstract

Interessen for å betrakte organisasjoner som kulturelle systemer startet allerede på 1970-tallet, og tok av utover i 80-årene. En viktig faktor bak den økende aktualiteten var studier som hevdet at det er sammenheng mellom økonomisk fremgang og hva slags kultur bedriftene klarte å skape. Gjennom årlige medarbeiderundersøkelser finnes det nå kåringer som utroper bedrifter til å være eksempelvis «Norges beste arbeidsplass». Forskere innenfor fagfeltet hevder at de fleste studier av organisasjonskultur frem til i dag ikke har kartlagt organisasjonens kultur, men heller ledelsens kultur i organisasjoner. Denne masteroppgaven er utarbeidet i samarbeid med Sopra Steria, og omfatter forhold knyttet til strategi og ledelse innenfor IT-konsulentbransjen, her med søkelys på organisasjonskultur. Selskapet har vunnet Great Place to Work kåringen de siste fem årene, i en periode med sterk vekst både for selskapet og bransjen.

For å besvare problemstillingen er det gjennomført flere analyser. Gjennom en kvantitativ tilnærming er de detaljerte resultatene fra GPtW blitt analysert. Dette er sekundærdata fra de siste tre årene hvor en stor andel av de ansatte i landet har deltatt. Det er gjennomført kvalitative intervjuer med flere ansatte, for å skaffe dypere innsikt i hvordan organisasjonskulturen ser ut fra innsiden. To strategiske analyser er også gjennomført for å se på konkurransesituasjonen i markedet, og hvordan samfunnssituasjonen kan påvirke trender og videre vekst.

Studiens funn viser at en sterk organisasjonskultur er basert på langsiktig strategisk arbeid som involverer hele organisasjonen, og starter med forpliktelser fra toppledelsen. Kulturarbeid er dypt forankret i ledelsens daglige arbeid, med kontinuerlig oppfølgning og videreutvikling. I et stort internasjonalt konsern klarer de å skape den samme delingskulturen, samholdet og trivselen i nye avdelingskontorer som blir etablert. Både analysen av GPtW og de kvalitative intervjuene viser at selektiv rekruttering med fokus på egnethet er en viktig faktor for å bygge og beholde en sterk selskapskultur. Med høyt utdannede kunnskapsmedarbeidere er det stor satsing på kompetansebygging og -deling. Gjennom tilbakemeldingsrutiner med sin leder hvor man både får og gir tilbakemelding, brukes det tid med hver enkelt, hvor fremtidige karriere- og videreutviklingsplaner legges. I et selskap hvor de ansatte hovedsakelig jobber ute hos kundene, er tillit basert på selvledelse viktigere enn kontroll. Både faglige og personlige ambisjoner dyrkes frem, og tillater karriereveier innenfor ledelse så vel som teknisk videreutvikling. Med en flat selskapsstruktur står det enkelte land og avdeling fritt til å velge den strategiske retningen som er best ut ifra den lokale situasjonen.

Selskapet har mål om videre organisk vekst, og ved hjelp av de to strategiske analysene belyses fremtidige utfordringer og strategiske anbefalinger for veien videre. Foruten utvikling av digitale strategier for å identifisere fremtidige behov hos norske bedrifter, omfatter anbefalingene et bevisst søkelys på porteføljediversifisering på grunn av forventede endringer i energibransjens rammebetingelser. Etter en pandemi med stor grad av isolasjon på hjemmekontor, viser undersøkelser en økende grad av ensomhet og psykiske plager. Det anbefales å ta denne situasjonen på alvor fremover, og iverksette en rekke sosiale tiltak så snart det er forsvarlig. Til slutt har bruken av hjemmekontor tvunget frem nye digitale samhandlingsmetoder, og det anbefales å videreføre en fleksibel arbeidshverdag og nye kontorløsninger som tilrettelegger for moderne måter å jobbe på.

The interest in considering organizations as cultural systems started as early as the 1970s and waned throughout the 1980s. An important factor behind the growing topicality was studies that claimed that there is a connection between economic progress and the kind of culture the companies were able to create. Through annual employee surveys, there are now awards that proclaim companies to be, for example, «Norway's best workplace». Researchers in the field claim that most studies of organizational culture to date have not mapped the organization's culture, but rather the management's culture in organizations. This master's thesis has been prepared in collaboration with Sopra Steria, and includes issues related to strategy and management within the IT consulting industry, here with a focus on organizational culture. The company has won the Great Place to Work award over the past five years, in a period of strong growth for both the company and the industry.

To answer the research question, several analyzes have been carried out. Through a quantitative approach, the detailed results from GPtW have been analyzed. This is secondary data from the last three years in which a large proportion of the employees in the country have participated. Qualitative interviews have been conducted with several employees, to gain deeper insight into how the organizational culture looks from the inside. Two strategic analyzes have also been carried out to look at the competitive situation in the market, and how the societal situation may affect trends and further growth.

The study's findings show that a strong organizational culture is based on long-term strategic work that involves the entire organization and starts with commitments from top management. Cultural work is deeply rooted in the management's daily work, with continuous follow-up and further development. In a large international group, they manage to create the same sharing culture, unity and well-being in new branch offices that are established. Both the analysis of GPtW and the qualitative interviews show that selective recruitment with a focus on suitability is an important factor in building and maintaining a strong corporate culture. With highly educated knowledge employees, there is a large investment in competence building and sharing. Through feedback routines with the manager where both get and give feedback, time is spent with everyone, where future career and further development plans are made. In a company where the employees mainly work in the customer offices, trust based on self-management is more important than control. Both professional and personal ambitions are cultivated and allow career paths in management as well as technical development. With a flat company structure, the individual countries and departments are free to choose the strategic direction that is best based on the local situation.

The company aims for further organic growth, and with the help of the two strategic analyzes, future challenges and strategic recommendations for the way forward are highlighted. In addition to the development of digital strategies for identifying future needs of Norwegian companies, the recommendations include a conscious focus on portfolio diversification due to expected changes in the energy industry's framework conditions. Following a pandemic with a high degree of isolation in home office, research shows an increasing degree of loneliness and mental illness. It is recommended to take this situation seriously in the future and implement several social measures as soon as it is safe. Finally, the use of home offices has forced new digital collaboration methods, and it is recommended to continue a flexible working day and new office solutions that facilitate modern ways of working.