Endringer må til for at intensivsykepleiere blir.

Abstract

Sammendrag

Bakgrunn: Mangel på intensivsykepleiere på landets sykehus ble spesielt tydelig i pandemiperioden. Det aktuelle er, at mange velger å forlate faget. Dette er et vedvarende problem både i Norge og resten av verden. Intensivsykepleier er en spesialsykepleier som er både ressurs- og tidskrevende å utdanne, derfor har helseforetakene ingen å miste.

Formål: Formålet med studien vår er å finne ut hva som skal til for at intensivsykepleiere blir værende lenger i jobben på intensivavdelinger. Videre ønsket vi å undersøke hvilke faktorer som har innvirkning på trivsel, og dermed intensivsykepleiernes intensjon om å slutte eller fortsette i jobben.

Metode: Det ble gjennomført en kvalitativ studie med en induktiv tilnærming. Datainn-samlingen ble utført ved hjelp av semistrukturerte fokusgruppeintervju. Utvalget besto av intensivsykepleiere som er ansatte på en intensivavdeling i Norge. Innsamlingen av data-materiale ble analysert ved hjelp av Malteruds systematiske tekstkondensering (2017).

Resultat: Resultatene indikerer at intensivsykepleierne trives med sine arbeidsoppgaver. Imidlertid avdekkes det også flere faktorer som fører til at trivselen er negativt påvirket og mange vurderer å slutte i jobben på intensivavdelingen. Sentrale funn inkluderer utfordringer knyttet til bemanning av flere avdelinger, tung vaktbelastning, manglende tilrettelegging og begrensede muligheter for faglig utvikling. Psykisk påkjenning i forbindelse med arbeidet viste seg derimot å ha liten innvirkning på intensivsykepleierne. De framstår som ressurssterke i forhold til psykisk belastning. Lønn er en faktor som helt klart har innvirkning på intensivsykepleiernes motivasjon i å bli værende i jobben på intensivavdelingen.

Konklusjon: Til tross for flere negative faktorer, trives generelt intensivsykepleiere i jobben sin. Ved å strukturere rulleringen mellom ulike avdelinger, gi intensivsykepleierne mer tilrettelegging, strukturert fagutvikling, påvirkningskraft i forhold til vaktbelastning og turnus, kan det bidra til at intensivsykepleiere føler seg mer verdsatt og engasjert i jobben. Høyere lønn samt kompensasjon for ubekvem arbeidstid er en stor motivasjonsfaktor for å bli værende i jobben på intensivavdelingen.

Abstract

Background: A shortage of intensive care nurses (ICU nurses) within Norwegian´s hospitals became particularly evident during the pandemic. A consequential challenge is that many of them choose to leave their job in the intensive care unit. This phenomenon presents a persistent concern not only in Norway, but also the rest of the world. An ICU nurse is a specialist nurse who is both resource- and time-consuming to train, so the healthcare institutions cannot afford to lose them.

Aim: The purpose of our study is to identify the key factors that encourage ICU nurses to remain in their positions within intensive care units. We aimed to investigate aspects influencing well-being, and consequently, ICU nurses’ intentions to either leave or remain in their positions.

Method: A qualitative study employing an inductive approach was conducted. Data collection was facilitated through semi-structured focus group interviews, involving ICU nurses employed at a Norwegian intensive care unit. The gathered data were analyzed using Malterud`s systematic text condensation methodology.

Result: The results show that the ICU nurses enjoy working with their tasks and critically ill patients. They indicate that numerous factors contribute to a decline in well-being, prompting many intensive care nurses to consider changing their workplace. Unit rotation, heavy workload, inadequate facilitation, and limited opportunities for professional development emerges as significant aspects in our study. Psychological impact associated with work, on the other hand, proved to have little impact on ICU nurses. They appear to be resilient in relation to psychological stress. Salary is a factor that clearly has an impact on ICU nurses' motivation to remain in their jobs in the intensive care unit.

Conclusion: Despite various challenges, ICU nurses generally enjoy their work. By imple-menting structured unit rotations, providing workload facilitation, offering greater flexibility in shift scheduling and unit rotations, and establishing structured professional development programs could potentially enhance the value and engagement of ICU nurses in their roles. Additionally, higher salaries and compensation for inconvenient working hours emerge as significant motivating factors for intensive care nurses to continue working within the intensive care unit.