| dc.description.abstract | Studien handler om å få en dypere forståelse for hvordan hybridkontoret påvirker jobbtilfredshet. Vi har analysert arbeidsmotivasjon og hvilke behov som må ivaretas for å få økt motivasjon på jobb. Dimensjonene i selvbestemmelsesteorien, autonomi, kompetanse og tilhørighet er diskutert og det er observert hvordan disse grunnleggende psykologiske behovene påvirkes gjennom hybridkontoret. Bakker og Demerouti sin jobbkrav-ressurs modell er anvendt i lys av dimensjonen jobbskaping, som videre suppleres med flere andre teoridimensjoner innenfor jobbskaping for å øke forståelsen av hvordan hybridkontoret tilrettelegger for økt jobbskaping, og om det kan påvirke dimensjonene i selvbestemmelsesteorien hvor økt jobbtilfredshet er et ønsket utfall.
Fire forskningsspørsmål er gjennomgått i oppgaven:
1.Kan bruk av hybridkontoret styrke den ansattes følelse av autonomi?
2.Vil in`office arbeid gjøre det enklere å tilfredsstille behovet for kompetanse, da fysisk tilstedeværelse vil medføre at en utvikler kompetansen med tilfeldig erfaringsdeling og samhandling med kollegaene?
3.Kan tilhørigheten til selskapet bli svekket ved bruk av hybridkontor?
4.Vil hybridkontor styrke eller svekke påvirkningsmuligheten for jobbskaping blant ansatte?
Studien er gjennomført med kvalitativ metode med henblikk på, og tolkning mot, teori innenfor hermeneutikk og fenomenologi. Det er gjennomført semistrukturerte intervjuer med elleve intervjupersoner fra to ulike kompetansebedrifter som jobber i næringene olje og gass, industri, samt bygg og anlegg, med virksomhet både i Norge og internasjonalt. Selskapene har henholdsvis 340 og 1400 ansatte med teknisk utdannelse innen bygg, kjemi/prosess, automasjon, IT/OT, maskin, petroleum og elektrofag.
I denne studien vil vi vise til bekreftelse på at autonomi hos den ansatte styrkes ved bruk av hybridkontor der det er essensielt for arbeidstaker sin opplevelse at de kan påvirke sin egen arbeidshverdag. Våre funn indikerer at dette resulterer i økt engasjement hos den ansatte, hvor opplevd fleksibilitet medvirker til styrket ønske om å bidra og levere.
Videre vil vi presentere hvordan vår kvalitative studie indikerer følgende funn omkring hybridkontorets påvirkning på kommunikasjonsferdigheter, mestringsfølelse, og faglig kompetanse hos den ansatte:
1.Hybridkontoret påvirker ikke kontrollen på egne arbeidsoppgaver og hybridkontoret har økt den generelle kompetansen og kommunikasjonsferdighetene hos den ansatte. Flere opplever økt mestringsfølelse når de løser sine arbeidsoppgaver fra hybridkontoret.
2.Hybridkontoret kan påvirke faglig utvikling negativt. Vår studie vil foreslå at dette spesielt er tilfellet der komplekse faglige utfordringer som en ikke enkelt kan søke seg frem til løsningen selv forekommer. Her påpekes det at manglende uformelle samtaler med kollegaer reduseres ved bruk av hybridkontor, og at man da ikke får utvekslet erfaringer og læring i like stor grad som ved et tradisjonelt kontor.
3.For at hybridkontoret skal bidra positivt til å dekke de grunnleggende psykologiske behovene i den grad at motivasjonen økes, forutsetter det at både arbeidsgiver og arbeidstaker forstår hverandres behov. Det er avgjørende at det foreligger en strategi på hvordan en skal ivareta og etterleve den hybride arbeidsmodellen, hvor det sosiale aspektet nevnes særskilt som en suksessfaktor for å sørge for at tilhørigheten til arbeidsgiver ikke blir svekket.
4.Balansen mellom tilstedeværelse på arbeidsgivers kontor og bruk av hybridkontor (jobb-hjem balansen) kan påvirkes av hvilken livsfase man er i. Ansatte med småbarn opplever det som positivt da dagene blir mer effektive og det blir mindre logistikkutfordringer, mens de som ikke er småbarnsforeldre opplever at hybridkontoret medfører at de er mer tilgjengelig hvor arbeidsmengden har økt.
Funnene fra de semistrukturerte intervjuene på jobbskaping viser at hybridkontoret kan være med på å styrke påvirkningsmulighetene for jobbskaping blant de ansatte. Teorien om at jobbskaping kan påvirke jobbkrav og jobbressurser bekreftes gjennom oppgavens funn, da majoriteten svarte at de påtok seg flere oppgaver enn det som var innenfor deres rolle. De endret arbeidstiden for å tilpasse slik at jobb - hjem balansen var mer tilpasset deres livssituasjon. Det kan derimot ikke bekreftes at hybridkontoret øker bruken av jobbskaping, men det kan bekreftes at det ikke reduserer bruken av jobbskaping. | |
