Innføring av individuelt prestasjonslønnssystem i en internasjonal produksjonsbedrift - en casestudie

Abstract

Motivasjon og belønning har tradisjonelt vært knyttet opp mot hverandre, hvor økonomisk teori antyder at ansatte responderer på finansielle insentiver ved å yte høyere innsats. I flere år har derfor virksomheter jaktet på det optimale insentivsystemet, med formål om å kunne styre ansattes innsats slik at strategier kan gjennomføres og bedriften oppnår ønsket verdiskapning. Selv om både teori og tidligere empiri viser at individuell prestasjonslønn kan slå feil ut, innfører stadig flere bedrifter denne type ordning. Formålet med oppgaven er å få en forståelse for hvorfor og hvordan virksomheter innfører individuell prestasjonslønn og problemstillingen er derfor: I hvilken grad er insentivsystemet i virksomheten i samsvar med teori og empiri på området? Det er satt fokus på motivasjon og hvordan bedriften benytter subjektivt skjønn i sine evalueringer av ansatte. For å utforske oppgavens problemstilling gjennomføres et kvalitativt teoretisk fortolkende casestudie. Datainnsamling ble utført ved hjelp av samtalebaserte og semi-strukturerte intervjuer. Ettersom prestasjonssystemet til virksomheten er i en innfasingsprosess, er virksomheten og dens ansatte anonymisert. Oppgavens funn er omfattende ettersom flere områder ble undersøkt, og det er empiriske bevis som en både i henhold til og i kontrast til teori. Oppgavens funn viser at bedriftens formål med innføring av individuell prestasjonslønn er i hovedsak for å beholde og motivere nøkkelpersoner som har stor innvirkning på bedriftens resultater. Bedriften benytter både finansielle og ikke- finansielle insentiver i belønningssystemet, og objektive og subjektive resultatmål. Empiri viser at virksomheten er preget av en kultur hvor teamarbeid står sterkt, og det ville være interessant med videre studier i virksomheten for å studere hvordan individuell prestasjonslønn får innvirkning på kulturen. Resultatene indikerer at å benytte subjektive skjønn og karaktersetting i evalueringer, oppfattes som negativt både for ansatte og for ledere som skal evaluere. Det konkluderes med at systemet bør vurderes og muligens modifiseres for å forhindre at systemet ødelegger for teamkulturen og for å forhindre demotiverte ansatte.