Organisasjonsklima og motivasjon i DFØ

Abstract

Hovedmålet med denne oppgaven er å beskrive organisasjonsklimaet i DFØ, og finne ut hvilke samvariasjoner dette har med organisatorisk effektivitet. Videre vil det bli diskutert hvilke konsekvenser dette eventuelt kan ha for utforming av HRM-strategi. Oppgavens problemstilling er: «Hvilke oppfatninger har ansatte i DFØ av organisasjonsklima og hvilken samvariasjon finnes mellom klima og indre motivasjon, prososial motivasjon og utbrenthet? Kan eventuelle samvariasjoner ha konsekvenser for DFØ sin HRM-strategi?» Oppgaven tar utgangspunkt i teorien om organisasjonsklima av Benjamin Schneider og Arnon E. Reichers (1983). Videre diskuteres forskjellen mellom et globalt og et fasettspesifikt organisasjonsklima (Schneider, Ehrhart, & Macey, 2011). Beskrivelsen av organisasjonsklimaet i DFØ er gjennomført med utgangspunkt i Robert E. Quinn og John Rohrbaugh sitt rammeverk for konkurrerende verdier (1983). Dataene i denne oppgaven er kvantitative og basert på en studie av organisasjonsklimaet i Direktoratet for økonomistyring (DFØ), gjennom Organizational Climate Measure (OCM). Verktøyet er basert på the Competing Value Model (Patterson et al., 2005; Quinn & Rohrbaugh, 1983). Resultatene viser at DFØ kan beskrives med fire ulike konkurrerende organisasjonsklima, med en klimaprofil som er mer organisatorisk fleksibel enn stabil. Klimadimensjoner innenfor et klima for samarbeid og et klima for innovasjon står dermed sterkest i DFØ, og medarbeidere kan oppleve motivasjon i henhold til fleksible dimensjoner. Generelt har medarbeidere i DFØ god motivasjon og opplever lav grad av utbrenthet. En ledelsesmessig implikasjon av denne oppgaven kan være å videreutvikle det organisasjonsklimaet som oppleves viktig for å nå DFØ’s mål og spesielle satsningsområder innenfor HRM. Oppgaven diskuterer dette og betydningen av horisontal og vertikal integrasjon i en potensiell utforming av en HRM-strategi.