Show simple item record

dc.contributor.authorRydberg, Espen
dc.date.accessioned2009-10-06T08:35:38Z
dc.date.issued2009
dc.identifier.urihttp://hdl.handle.net/11250/184428
dc.descriptionMaster's thesis in Change managementen
dc.description.abstractDen demografiske endringen i hele den vestlige verden medfører at andelen eldre øker (40-50 år), mens andelen yngre avtar. Denne endringsprosessen får uvegerlige konsekvenser for arbeidslivet, blant annet ved at det er mindre tilgang på yngre arbeidstakere. Bedrifter og offentlige virksomheter må produsere varer og tjenester med stadig høyere gjennomsnittsalder, både i ledelse og i produksjon. Flere virksomheter har i de seinere årene gjennomført ulike tiltak for å ta vare på eldre arbeidstakere og forlenge deres karriere. Implementering av slike program - ofte kalt seniorpolitikk eller livsfasepolitikk - har vært lite studert til nå. Formålet med denne studien er å bruke aktuell forskning om alder og arbeid i analyse av en pågående prosess med implementering av seniorpolitikk og seniortiltak i Sjøfartsdirektoratet. Studien er intensiv og eksplorerende orientert. Metodisk er det blitt brukt kvalitative forskningsintervju, for å få mest mulig nyanserte og reflekterte svar. Totalt utgjør utvalget informanter 17, hvorav 12 av disse tilhører seniorkategorien, samt 5 av deres nærmeste leder. I enkelte tilfeller er lederen selv i kategorien senior. Lederne i utvalget har i tillegg til intervju fylt ut et lite spørreskjema med 7 spørsmål om deres vurdering av handlingsrom for seniortiltak. Seniorpolitikk er arbeid, tilretteleggelse og tiltak satt ut i livet for å gjelde arbeidstakere som er plassert i seniorkategorien. Hvem som betegnes som senior kan variere, i denne oppgaven er begrepet senior blitt brukt om ansatte i Sjøfartsdirektoratet som har passert 55 år. Seniorpolitikk har som overordnet mål å legge til rette for at arbeidshverdagen skal utarte seg best mulig for dem det gjelder, og er i mange tilfeller et langsiktig mål om å øke reell avgangsalder. Seniorpolitikk har sitt virkeområde og aktualitet på et overordnet samfunnsnivå, på organisasjonsnivå og berører i siste instans den enkelte arbeidstaker på individnivå. På samfunnsnivå er økonomiske belastninger på velferdsordninger og pensjonssystemet selve drivkraften om å øke reell avgangsalder. På organisasjonsnivå er seniorene som gruppe som ofte har en kompetanse som virksomheten har bruk for, og de kan også være en nødvendig del av arbeidskraften i et ellers stramt arbeidsmarked. Svært mange bedrifter har mange i kategorien senior, som vil ta med seg avgjørende og viktig kunnskap ut av organisasjonen ved oppnådd avgangsalder. For den enkelte arbeidstaker er det viktig å oppleve mestring og utvikling i arbeidet, der arbeidshverdagen er tilpasset ens evner og kapasiteter. Den enkelte arbeidstaker gjør ulike personlige valg og betraktninger for når man ønsker å gå av med pensjon. Forskning viser at trivsel, helse og økonomiske betingelser er faktorer som påvirker tidspunkt for pensjonering. Aldersriktig ledelse er et forholdsvis nytt ledelsesbegrep som omhandler ledelse av menneskelige ressurser med hensyn til den enkeltes livs- og alderssituasjon. Den ”bærekraftige arbeidsplass” er morgendagens arbeidsplass som er organisert etter prinsipper fra bærekraftstenkningen. En slik arbeidsplass er organisert og ledet slik at den enkelte arbeidstaker og senior skal kunne utføre sine arbeidsoppgaver uten at det går på bekostning av helse, trivsel eller nedgang i produktivitet på lik linje med øvrige organisasjonsmedlemmer. For å kunne bidra til at det skapes slike arbeidsplasser stilles det krav til engasjement, endring og ledelse. Prosessen med implementering av seniortiltak i Sjøfartsdirektoratet er en prosess som i dag pågår. De ansatte og deres nærmeste ledere har i utgangspunktet en positiv holdning til den nye seniorpolitikken. Funn i datamaterialet bekrefter at særlig lederne er bekymret for deres handlingsrom og personellrammer som blir berørt dersom deres seniorer benytter seg av tiltaket tjenestefri med lønn. De fleste lederne i utvalget er positive til seniorenes arbeidskraft, og ønsker gjerne å legge til rette for at de fleste kan stå lengre i arbeid. De ansatte i direktoratet er stolte av sin yrkesbakgrunn, og mener selv at de besitter verdifull kompetanse. Denne kompetansen kan til en viss grad la seg overføre, men mye av kunnskapen er tilegnet gjennom en lang karriere med tilknytting til skipsfart og shippingindustrien. Det er de ansatte selv som bestemmer for når de ønsker å gå av med pensjon, lite tyder på at familie og venner har avgjørende betydning i dette valget. Både lederne og de ansatte i utvalget savner klar og tydelig informasjon om ny seniorpolitikk i Sjøfartsdirektoratet. Særlig lederne gir uttrykk for mangelfull innsikt om dette. Prosessen er initiert av ledelsen i direktoratet, men har utviklet seg til å bli et partsamarbeid mellom ledelse, tillitsvalgte og representanter fra NAV arbeidslivssenter. NAV arbeidslivssenter er representert som rådgivere i forbindelse med å nå IA-avtalens mål, og særlig delmål 3 – øke gjennomsnittlige avgangsalder.en
dc.format.extent681853 bytes
dc.format.mimetypeapplication/pdf
dc.language.isonoben
dc.publisherUniversity of Stavanger, Norwayen
dc.relation.ispartofseriesMasteroppgave/UIS-SV-IMKS/2009en
dc.subjectalder og arbeiden
dc.subjectaldersriktig ledelseen
dc.subjectseniorpolitikken
dc.subjectseniortiltaken
dc.subjectendringsledelseen
dc.subjectage managementen
dc.titleCasestudie om alder og arbeid: hvordan implementere seniorpolitikk og seniortiltak i Sjøfartsdirektoratet?en
dc.typeMaster thesisen
dc.subject.nsiVDP::Social science: 200::Economics: 210::Business: 213en


Files in this item

Thumbnail

This item appears in the following Collection(s)

  • Studentoppgaver (SV-IMS) [1061]
    Master- og bacheloroppgaver i Endringsledelse / Kunst og kulturvitenskap / Samfunnssikkerhet / Dokumentarproduksjon

Show simple item record