| dc.description.abstract | De senere årene har arbeidsmarkedet for enkelte yrkesgrupper i Norge vært svært godt, og man har
observert større grad av mobilitet blant arbeidstakere enn tidligere. Spesielt i oljeindustrien har dette
vært tydelig, hvor en unormalt høy oljepris har fremmet et høyt aktivitetsnivå. Dette har i sin tur ført
til et stort behov for nødvendig, men lite tilgjengelig kompetanse. Selskaper har måttet bruke ulike
metoder for å tiltrekke seg den kompetansen de trenger, gjerne fra konkurrerende virksomheter. I en
slik situasjon oppstår det samtidig et sterkt behov for å holde på den kompetansen man allerede har.
Men for å gjøre dette må man vite litt om hva det er som motiverer arbeidstakere til å flytte på seg
eller bli værende, samt hvordan de til slutt fatter denne beslutningen. Denne rapporten har som mål
å bidra til at dette blir tydeligere.
Fenomenet denne rapporten undersøker er komplisert og uoversiktlig. Man kan ikke bare spørre en
tidligere ansatt om hvorfor han eller hun har tatt det bestemte valget. En slik beslutning er basert på
en rekke forhold. Selv om to ansatte er misfornøyde med lønnen de mottar, er det godt mulig at
mens den ene velger å slutte, vil den andre bli værende – hvorfor det? Målet er å identifisere de
mest grunnleggende elementene som påvirker denne beslutningsprosessen.
Basert på nyere teori er det utledet enkelte hypoteser som i hovedsak fokuserer på jobbtilfredshet,
organisasjonstilhørighet, sjokk (ekstraordinære hendelser som kan føre til at arbeidstakere må slutte
i jobben) og det øvrige arbeidsmarkedet. Dette er begreper som tradisjonelt blir brukt for å beskrive
ansattes tilknytning til arbeidsgiver. For å belyse problemstillingen er det gjennomført en
undersøkelse blant ansatte med kjernekompetanse i det norske energiselskapet StatoilHydro. Et
utvalg på 368 personer er trukket ut, bestående både av nåværende og tidligere ansatte. Analysen er
i hovedsak kvantitativ – fortrinnsvis anvendes multippel regresjonsanalyse, men det er også inkludert
enkelte kvalitative aspekter både før og etter den kvantitative analysen for å støtte oppunder og
utdype funnene.
Analysen som er gjennomført indikerer at de faktorer som motiverer ansatte til å tenke på å slutte er
ulike faktorene som er relevante når beslutningen faktisk skal tas. Mens enkelte elementer fungerer
som motivasjon for både å bli eller slutte, blir den endelige avgjørelsen bestemt gjennom en
vurdering av kostnader og gevinster. Her vektlegges i hovedsak de mest grunnleggende behovene til
den enkelte, slik som opplevelsen av å bli ivaretatt i integrasjonsprosessen, behovet for økonomisk
forutsigbarhet, geografisk lokalisering av jobben i forhold til hjemmet, samt ansvar for barn.
Rapportens hovedfunn er presentert i kapittel 6 (s. 76). | en |
