| dc.description.abstract | Avhandlingen har tatt utgangspunkt i et ønske om å gjøre valgt organisasjon mer robust i forhold til det å tenke lenger frem i tid. Dette har jeg søkt å gjøre ved å foreta en praktisk øvelse på organisasjonsfremsyn, ved å utfordre organisasjonsmedlemmer til å tenke frem mot 2025 og eksplikere hvilke oppgaveområder og elementer som vil være sentrale i dette bildet.
Metoden som er brukt i avhandlingen dreier seg om en enkeltstående kasusstudie, hvor en har foretatt to fokusgruppeintervjuer for å utdype gitt problemstilling nærmere. Deltakerne i fokusgruppeintervjuene har blitt plukket ut med bakgrunn i at de er medlemmer av bedriftens arbeidsmiljøutvalg. Dette har ført til at alle både arbeidsgiver og arbeidstaker er representert i utvalget, noe som kan ha innvirkning på bredden i den informasjonen som har fremkommet.
Sentral teori innenfor omdømme, kompleksitet, kultur og logistikk er brukt som elementer i avhandlingens metodologiske ramme, som er organisasjonsfremsyn. Jeg har benyttet meg gjennomgående av den konseptuelle foretaksmodellen for å illustrere ulike trekk ved valgt bedrift og empiri som har fremkommet.
Empirien viser at det er en nær kobling mellom elementene som utgjør organisasjonsfremsynet. Dialoger og relasjoner er sentrale i arbeidet som gjøres i dagens organisasjon. Dette i forhold til å bygge opp kompetansenivået og arbeidsmiljøet internt, men også å styrke omdømmet eksternt. Dette sammenfaller med et radikalt prosessyn hvor komplekse, responderende prosesser ses på som kilden til kunnskapen og innsikten som vokser frem i organisasjoner.
Resultatene peker videre på at omdømme vil være viktig i tiden fremover og at det arbeidet som gjøres i nåtiden vil være vesentlig for oppfattelsen av omdømmet, i fremtiden. Dette understreker og fremhever forholdet mellom de tre temporalene: fortid, nåtid og fremtid. Organisasjonsfremsynet setter et fokus på tid og viser hvordan en ved å kombinere tilbakeblikk og fremblikk, kan få et innblikk i dagens situasjon.
Videre ser en at bedriften bør uarbeide en klar HR strategi for å skissere videre retning på ivaretakelsen av den humane kapitalen. Empirien peker på at mennesker vil være en viktig innsatsfaktor også i fremtiden. Hvordan bedriften rekrutterer, behandler og tar vare på de ansatte vil dermed være vesentlig i det fremtidige arbeidet med å ta vare på human kapitalen. En slik strategi vil også støtte opp om viktige målsettinger i arbeidsmiljøloven og avtalen om et inkluderende arbeidsliv. En forutsetning for å jobbe med disse elementene vil være at en omorganiserer og skaper en form for jobbrotasjon, hvor en stimulerer til kompetanseheving og variasjon i arbeidet. Fleksibilitet i arbeidstidsordningene blir et viktig element for å ivareta de fremtidige arbeidstakerne.
En ser dermed konturene av et fremtidsbilde hvor elementene kompetanse, omdømme, kultur, logistikk, IA og ledelse vil være sentrale elementer innenfor et overordnet organisasjonsfremsyn. Et fremtidsbilde som er preget av mange endringer og stor grad av usikkerhet, hvor selve veien oppfattes som målet. Utfordringene i møte med denne fremtiden vil være å lære og ”surfe på randen av kaos”. | en_US |
