Øvelse gjør mester?

Abstract

Øvelse gjør mester? Store utfordringer i samfunnet krever innsats fra flere etater og institusjoner. Dette synliggjøres ofte i kraft av uønskede hendelser, lokalt så vel som nasjonalt. Men utnyttes øvelsene godt nok som læringsarena? Øver vi for å lære, eller øver vi for å øve? Klarer organisasjonene i redningssamvirke å hente læring av de store samvirkeøvelsene som holdes i Hordaland i dag? Denne problemstillingen har vi forsøkt å løse ved å intervjue sentrale personer innen rednings samvirke. Vi la opp til et semistrukturert intervju. Informantene skulle få snakke så fritt som mulig, om det som opptok dem innen redningssamvirke eller beredskapsmessige problemstillinger generelt. Dette er naturlig, da redning kun er en del av innholdet i et beredskapsbegrep. Vi har også studert en evalueringsrapport fra en slik samvirkeøvelse. Informantene var veldig meddelsomme. Under intervjuene kom det fram at dagens evalueringsrapporter stort sett var intetsigende. Det skjedde stort sett ingenting i etterkant av øvelsene. De samme problemene dukket ofte opp igjen på neste øvelse, og medførte lite potensial for endring i etterkant av disse. Med bakgrunn i teori ble det naturlig å analysere våre funn i forhold til følgende tema: Ansvar, kompetanse, struktur, ressurser, personkjemi og kultur var begreper som det var naturlig å kategorisere etter. Ved å dele øvelsen inn i faser ble det lett å se at det som hindret den organisatoriske læringen var mangelen på målrettet evaluering og oppfølging etter øvelsen. Ansvaret var fragmentert, og det er ikke gode systemer for endring. Uten en varig endring vil ikke organisasjonen ha læringsutbytte. Utgangspunktet for arbeidet med oppgaven var at muligheten for organisatorisk læring lå i etterarbeidet etter øvelsene. Når håndteringen av etter fasene lider av mangler, forsvinner evnen til å ta læring for organisasjonen. Man har i realiteten brukt ressurser på øvelser, som ikke gir nevneverdig organisatoriske utbytte. Under arbeidet med oppgaven så vi at ved å forandre og strukturere prosessen rundt selve øvelsen bedre, ved å benytte de allerede eksisterende systemer bedre. Man ville da være i stand til å hente ut organisatorisk læringsubytte under alle stadier i øvingssyklusen. Fullskalaøvelsen vil da bli en ren verifikasjon på at organisasjonen faktisk har lært noe. Slik det er lagt opp i dag kreves det i realiteten at det avholdes en etterfølgende samvirkeøvelse, for at man med sikkerhet kan fastslå dette. Med bakgrunn i våre funn og bruk av teori så vi at det var mulig å skissere en modell som kunne gjøre det lettere å få til organisatorisk læring. Fordelen med modellen er at den åpnet for muligheten til å hente læring før selve fullskalaøvelsen ble holdt. Dette så vi som ressursbesparende i et læringsperspektiv.