Å lære av andres erfaringer etter innsatser - en casestudie om erfaringsoverføring i Rogaland brann og redning IKS

Abstract

Læring i beredskapsorganisasjoner er et bredt og mye omtalt tema innen samfunnssikkerhetsfaget. I 2013 utarbeidet en arbeidsgruppe på bestilling fra Direktoratet for samfunnssikkerhet og beredskap (DSB) en rapport om effektiv erfaringslæring i brann- og redningsvesenet. Behov for et sterkere fokus på erfaringslæring var blant konklusjonene i rapporten. Den etterspurte økt erfaringsoverføring mellom brann- og redningsvesen i landet. Jeg ble nysgjerrig på erfaringsoverføring internt i et brann- og redningsvesen. I denne oppgaven synliggjøres forutsetninger for og utfordringer med overføring av erfaringer etter innsatser i et stort brann- og redningsvesen i Norge, Rogaland brann og redning IKS (RBR). Erfaringsoverføring er et bredt og omfattende begrep som kan omhandle overføring av alle erfaringer på mange nivåer. Her vektlegges erfaringer etter innsatser og hensikten er å belyse fenomenet blant annet slik det betraktes av innsatsmannskapene på ulike nivåer i beredskapsavdelingen. Gjennom intervjuer, dokumentstudier og ved hjelp av relevant litteratur, har jeg kartlagt erfaringsoverføring i RBR og hvordan mannskapene kan lære av hverandre gjennom erfaringsoverføring etter innsatser. Jeg kom frem til følgende: • Det bør etableres en felles begrepsforståelse og mål med erfaringsoverføringen. • Tilrettelegging bør vektlegge det som fungerer for mannskapene; å treffes, snakke sammen, bruke visuelle virkemidler som bilder og video. Skriftlig rapportering til bruk i intern erfaringsoverføring bør vurderes med tanke på utbytte. Alternative virkemidler er ønskelig og behovet ses av alle ansatte på alle nivåer i avdelingen. • Lederne må tydeligere på banen og sette erfaringsoverføring etter innsatser på agendaen i større grad enn i dag. De uformelle ledelsesprosessene bør i tillegg ha bakgrunn i det formelle systemet i organisasjonen – disse bør «snakke sammen» slik at lederne støttes av det formelle systemet, og systemet støttes av lederne. • På tvers av seksjonene virker dannelsen av subkulturer og opplevelsen av ulik behandling å være til hinder for læring generelt, særlig gjennom erfaringsoverføring. • Viktigheten av informasjonsflyt ved erfaringsoverføring må ikke undervurderes. Informasjonsspredning i organisasjonen som fungerer garanterer ikke læring, men det øker potensialet og trekkes frem som en klar forutsetning. Informasjonen bør siles; verdifull informasjon for noen kan oppleves som unødvendig for andre. • Et eventuelt system krever tid og personressurser, for å sikre kvalitet og kontinuitet, blant annet i arbeidet med innsamling, lagring og distribuering av informasjon og erfaringer.