Vindkraft til havs - Fornybar energi

Abstract

Denne studien undersøker hvordan HMS-kulturen har innvirkning på risikostyring. Jeg har valgt som case en vindplattform i Nordsjøen. Denne vindplattformen eies av et selskap (Virksomhet 1) som har ansatte med nordiske nasjonaliteter. Etter ønske fra selskapet jeg studerer er informanter og selskapet anonymisert (Virksomhet 1). Jeg studerer HMS-kulturen. Det er flere som har definert HMS-kultur, men jeg har valgt å bruke definisjonen av forskerne Jan Erik Karlsen, (2010) og Ranveig Tinmannsvik (2008). HMS-kultur er da forklart av Karlsen (2010) som virksomhetens verdier, vaner og praksis. d HMS-resultat blir best i organisasjoner der det er synergi mellom en sterk HMS-kultur og et godt internkontroll system (Karlsen ,systematisk HMS-arbeid 2010). Reason (1997) har utviklet fire kjennetegn for god HMS-kultur: Rapporterende, lærende, rettferdig og fleksibel. Disse kulturkjennetegnene har blitt brukt for å måle HMS-kulturen og empirien fra plattformen. Noen av spørsmålene i intervjuguiden var også basert på kulturkjennetegnene (Karlsen ,systematisk HMS-arbeid 2010). Rannveig Tinmannsvik (2008) Forklarer HMS-kultur i sin artikkel som robust arbeidspraksis med fokus på å lære av avvik, og fokus på sikker atferd i organisasjonen. Noen av mine spørsmål i intervjuguiden er også basert på adferd og sikker arbeidsatferd. Jeg bestemte meg tidlig for å anvende denne artikkelen og synes den er svært lærerik (Tinmannsvik 2008). Studien bygger på observasjon, intervjuer med totalt 10 ansatte fra selskapet hvorav disse 10 jobber på plattformen. Min deltakelse i prosjektet var fra april-juni 2015. Jeg har vært med på sikker jobbanalyse (SJA), HMS-møter, rapporteringsmøte med læringsfokus, morgenmøte, risikoanalyse og vernerunde. I tillegg bygger studien på litteratur- og dokumentanalyse. Mine funn indikerer at det er en synergi mellom den organisatoriske struktur og HMS-kultur. Svarene ansatte ga i intervjuene om rapportering, læring,og rettferdighet, gir uttrykk for dette. (Karlsen,systematisk HMS-arbeid 2010) 9 I følge teorien av Karlsen (2010) må det være synergi mellom HMS-kultur og struktur for å oppnå gode HMS-resultat (Karlsen, sytematisk HMS-arbeid 2010). Jeg fant også indikasjoner på at noen forhold kan gi negativ innvirkning på risikostyringen. Dette er for eksemepel mangler på HMS-Policy og praktisere denne, fleksibel HMS-kultur om forebyggende trening /øvelse på beredskap og krisesituasjoner som krever forbedring. Bevisstgjøring rundt risikomatrise og praktisering av denne på plattform. Studien konkluderer med en forbedringsliste med punkter om dette.(Karlsen ,Sytemisik HMS-arbeid 2010) Tinmannsvik (2008) sier at dersom fokuset på avvik i organisasjonen kan bli en læresituasjon, kan også HMS-atferden bli sikrere i organisasjonen (Tinmannsvik 2008). Studien viser at fokus på læring og rapportering av avvik i prosjektet på plattformen påvirker og styrer daglig HMS-arbeid og risiko. Fokus på læring og rapportering av avvik gjøres med følgende aktiviteter: «Risiko 10 på topp», (månedlig kampanje), sikker jobb analyse (SJA), morgenmøte som holdes hver morgen, HMS-møte, rapporteringsmøte, læringsmøte og risikoanalyse. Alle disse aktivitetene bidrar til mye læring i HMS-kulturen (Tinmannsvik 2008).