Opplever ledere at medarbeidersamtale er et godt verktøy til kompetanseutvikling?

Abstract

Sammendrag Offentlig sektor som helse- og sosialsektoren er mer enn noen gang avhengig av den kompetansen medarbeiderne har og kan utvikle. Krav til kostnadskontroll og kvalitet i offentlig sektor driver ledere og Human Resource Management (HMR) til å utvikle systemer og praksiser som kan skape motivasjon og samtidig øke produktivitet og lønnsomhet. Dette krever kompetanse. Ledelsesform er sentral for å få tak i og utvikle strategisk kompetanse. Strategiske ledere vil være på jakt etter verktøy og virkemidler som gjør at de kan innfri medarbeidernes forventninger og sikre høy innsats, engasjement og kontinuitet i bemanningen. I strategisk HRM samles disse verktøyene under samlebetegnelsen prestasjonsledelse. Prestasjonsledelse består av en rekke HRM-praksiser som for eksempel kartlegging av arbeidsoppgaver, utforming av mål for medarbeideren og tilbakemelding på oppnådde resultater. Medarbeidersamtalen binder disse HRM-praksisene sammen. Medarbeidersamtale kan sammen med prestasjonsledelse være et redskap til å legge til rette for kompetanseutvikling hos de ansatte og til å nå virksomhetens mål. Hensikten med denne oppgaven var å belyse ledere sin oppfatning av om medarbeidersamtale ved Stavanger Universitetssjukehus (SUS) er et godt verktøy til kompetanseutvikling for de ansatte. For å få innsikt i dette, ble det utarbeidet intervjuguide som har utgangspunkt i teori og forskning om prestasjonsledelse, medarbeidersamtale og kompetanse. Intervjuguiden hadde forskningsspørsmål til følgende tema: Kvalitet på medarbeidersamtale, mål og personlig kompetanseutvikling, tilbakemelding til medarbeidere, arbeidsklima og motivasjon, og nytte av medarbeidersamtale. I oppgaven er SUS brukt som casestudie. Det ble gjennomført semistrukturerte intervju med seks avdelingsledere. Funnene fra intervjuene ble analysert og deretter drøftet opp mot relevant teori om medarbeidersamtale, prestasjonsledelse og kompetanse. Undersøkelsen viser at fem av de seks lederne som ble intervjuet, gir positive svar på problemstillingen, men studien viser samtidig at det er rom for forbedringer for at medarbeidersamtale kan bli et bedre verktøy for kompetanseutvikling for ansatte. Forbedringer er først og fremst knyttet til at alle ansatte bør ha opplæring i og kunne bruke kompetanseportalen ved SUS, til flere organiseringsformer av medarbeidersamtalen og til at ansatte skal ha kjennskap til virksomhetens mål. Det finnes mye teori og forskning som viser at tilbakemelding til medarbeidere er sentralt for kompetanseutvikling. Fokus på tilbakemelding fra medarbeider til leder, er ikke så framtredende. Brandsdal (2018) sier: Hvorfor bruker vi så mye ressurser på å utvikle ledere, mens de som skal ledes, medarbeiderne, knapt blir kurset i det å være gode medarbeidere? For videre forskning foreslås å se nærmere på hvordan medarbeideres tilbakemelding til leder har innvirkning på arbeidsklima og kompetanseutvikling for ansatte og virksomhet Abstract The public sector such as health and social services are more than ever depending on the competences it’s employees possess and are able to develop. Cost control and quality requirements in the public sector drives leaders and Human Resource Management (HMR) to develop systems and ways of working that motivate the employees while increasing productivity and profitability. This requires competency. Having the appropriate type of management is central in developing strategic competency. Strategic managers search for tools and means to fulfil the expectations of their employees and secure motivated, highly performing employees and staff continuity. Within strategic HRM these tools are gathered under a single common category called performance management. Performance management consists of many HRM-practices such as task mapping, developing goals for the employee and feedback of achieved results. The performance appraisal connects these HRM practices. The performance appraisal together with performance management can be a tool to align competence development for the employees with achieving the goals of the organisation. The purpose of this thesis is to enlighten the perception among managers at Stavanger University Hospital (SUS) whether the performance appraisal of the employees is a good tool for competence development. To gain insight, an interview guide was developed based on theory and research on the topics of performance management, performance appraisal and competence development. The interview guide had research questions around the following themes: Quality of performance appraisal, goals and personal development of competency, feedback to employees, work environment and motivation and the benefit of performance appraisal. In the thesis, SUS is used as a case study. Semi structured interviews were held with six division managers. The findings from the interviews were analysed and discussed against relevant performance appraisal and performance management and competence theory. Based on the survey, five out of the six managers being interviewed indicated a positive reply to the research question. At the same time, the study highlights room for improvement within performance appraisal for it to become a better tool for competence development. Improvements are first and foremost related to enabling employees to better use the competence portal at SUS, other ways of conducting performance appraisals and employee familiarisation with the goals of the organisation. A lot of research and theory show that feedback to the employees is central to develop competencies. The focus on feedback from the employee to the manager is not so eminent. Brandsdal (2018) says: Why are we using so many resources in developing managers/ leaders, while the employees who are to be managed are rarely thought in how to be a good employee? Further studies within this subject could look further into how the management feedback from the employees impacts the work environment and the competence development for the employees and the organisation.