The sky is (not) the limit. Lederutviklingsprogram og prestasjonskultur.

Abstract

Bakgrunn og formål: Det er ingen grenser for endrings og utviklingsmuligheter, særlig i dagens samfunn som er preget av økt globalisering og konkurranse mellom virksomheter. Denne utviklingen skaper høyere krav for ferdigheter og kompetanse for dagens ledere. Virksomheter bruker mye ressurser i form av tid og penger på lederutvikling, og markedet har blitt stort på dette området. Da det brukes store ressurser på lederutviklingsprogrammer, er det interessant å se om disse er med på å skape de endringene som er ønsket for virksomheten. Formålet med dette studie er å sette lys på lederutviklingsprogram og deretter se om det skaper en endring på prestasjonskulturen i vår case. Problemstillingen i denne avhandlingen blir som følgende: «Promoterer lederutviklingsprogram prestasjonskultur?». Denne problemstillingen undersøkes i Danske Bank.

Metode: Vi har brukt kvalitativ metode for å belyse vår problemstilling. Studiet er designet som en casestudie, hvor dataen er innhentet ved bruk av individuelle intervjuer. Utvalget består av ni ledere og en HR-ansatt i Danske bank. Informantene kommer fra forskjellige segmenter i virksomheten, alle lokalisert i Norge. Samarbeidet kom som et resultat av kjennskap til en av lederne i bedriften. Alle intervjuene er transkribert ut i full tekst.

Resultater: Formålet med lederutviklingsprogram i Danske Bank er å gi ledere verdifull innsikt i sin rolle. I programmene blir det også presentert aktuelle temaer og fokusområder som er til nytte for lederne og virksomheten. Graden av læring på programmene var varierende, men en fellesnevner var at så lenge læringen var konstruktiv og nyttig ble det tatt godt imot. Det var ifølge vår empiri, de yngste lederne som satt igjen med mest kunnskap etter endt program. Eldre ledere var mer selektive når det gjaldt å ta i bruk nye metoder og kunnskap, da deres erfaring kunne kompensere for læringen. Forståelsen av kulturen til Danske Bank var også vekslende, men flertallet av lederne anså kulturen som prestasjonsfremmende. Imidlertid var det noen eldre ledere som mente at Danske Bank ikke lenger kunne begrepsfestes som prestasjonskultur.

Konklusjon: Lederutviklingsprogrammer gir ledere mulighet til å reflektere rundt seg selv og sin rolle. Denne selvrefleksjonen kommer godt med i samhandling med sine medarbeidere. Gjentakende i Danske Bank var at praktisk læring, hvor erfaringsdeling og rollespill ble praktisert, var den læringsformen som ble tatt best imot. Endring har blitt en del av finansnæringen, noe som gjenspeilte seg hos våre informanter. Disse endringene har skapt en endring i innhold og fokusområdet på lederutviklingsprogrammene. Derimot viser ikke funnene at lederutviklingsprogram i sin helhet skaper en isolert endring på Danske Bank sin prestasjonskultur. I vår studie fant vi at begrepet prestasjonskultur burde omformuleres for å kunne passe til nye fokusområder i banken. Større oppmerksomhet på myke verdier som en prestasjon kan føre til en god prestasjonskultur. På denne måten kan lederutviklingsprogrammer som gir læring- og endringsvilje, være med på å promotere prestasjonskultur.