The importance of Organizational and Behavioral trust in order to prepare for Change Readiness

Abstract

I et samfunn hvor organisasjoner står i mer eller mindre stadig endring holder det ikke å fokusere på enkeltinitiativer i isolasjon. Organisasjoner har behov for å bygge kontinuerlig endringsberedskap – en tilstand hvor en er forberedt på det som kommer, og evner å justere organisasjonen fortløpende. Endringsberedskap er en kompleks tilstand som påvirkes av mange faktorer. Hensikten med denne studien er se nærmere på sammenhengen mellom endringsberedskap og ansattes organisatoriske tillit, og tillit til nærmeste leder. Ved å forstå sammenhengene kan en iverksette målrettede tiltak for å øke tillit gjennom lederskap og derigjennom også endringsberedskap. Empiri er samlet inn gjennom spørreundersøkelse hos respondenter med spredning i hierarkisk nivå, og med ulik geografisk tilhørighet. Studien viser at det er tydelig korrelasjon mellom tillit og endringsberedskap, og at organisatorisk tillit har større påvirkning enn tillit til nærmeste leder. Det tyder også på at psykologisk trygghet har stor betydning for endringsberedskap. Data viser at det er et distinkt skille mellom medarbeidere med og uten personalansvar, hvor førstnevnte gruppe angir både høyere organisatorisk tillit og høyere endringsklarhet. Det er funnet lignende skiller mellom ulike fagområder i organisasjonen. Ved å bli bevisst hva som fremmer tillit kan en implementere dette i intern ledelses-trening og jobbe aktivt for å utøve lederskap som fremmer slik utvikling. Videre kan en identifisere «best practice» i deler av organisasjonen som viser høy endringsklarhet, og bruke dette i arbeidet med å løfte resten av organisasjonen. Funnene i studien viser at det er rom for betydelig forbedring av endringsberedskap, og at det bør iverksettes målrettede tiltak for å løfte både organisatorisk tillit, og derigjennom endringsberedskap. Tillit er imidlertid ikke noe en kan ta for gitt, men det må jobbes kontinuerlig med å bygge tillitsverdighet fra organisasjonen. Studien ender opp i noen konkrete anbefalinger for fremtidige EMBA-kandidater/hovedfagstudenter (se kapittel 6), samt fire anbefalinger for praktikere: 1. Ta en bevisst og strategisk beslutning om hvem som formidler endringsmeldingen 2. Bygg tillitsverdighet hos sentral ledelse 3. Etabler en klar kommunikasjonsstrategi 4. Prioriter tid til å bygge psykologisk trygghet i team 5. Fokuser på lederskapets natur, heller enn lederens natur