| dc.description.abstract | I lys av koronapandemien har virksomheter vært nødt til å gjennomføre helt eller delvis digital mottakelse av nyansatte. Teoretisk rammeverk knyttet til organisasjonssosialiserings- prosessen beskriver tydelig hvordan nyansatte skal bli et fullverdig medlem av virksomheten – hvor fysisk tilstedeværelse er en forutsetning. Som nyansatt må man gjennom en prosess der hensikten er å oppnå læring og kompetanse. I forlengelse av tematikken peker og konkretiserer masteravhandlingen på den fysiske romlige dimensjonen. For hvilke funksjon og verdi har fysisk tilstedeværelse for organisasjonssosialiseringsprosessen? Hva «taper» den nyansatte og virksomheten når fysisk tilstedeværelse ikke er mulig? Og hvordan skal man kompensere for et eventuelt tap?
Studien tar utgangspunkt i et humanistisk menneskesyn, inspirert av Rognes (1979), hvor de nyansatte anses som naturlig positive, sosiale ressurser med god evne til å fatte fornuftige beslutninger. Med utgangspunkt i tematikken er følgende problemstilling utarbeidet:
Er fysisk tilstedeværelse en forutsetningsfaktor for at nyansatte skal lære å bli etablerte medlemmer av organisasjonen? På bakgrunn av ovennevnte tema, problemstilling og verdigrunnlag har vi valgt å ta utgangspunkt i relevant teori knyttet til organisasjonssosialisering (Bauer & Erdogan, 2011; Feldman, 1981; Filstad, 2017) og læringsprosessen som følger av dette (Lave & Wenger, 1991; Wadel, 2011). Eksisterende teori omkring organisasjonssosialisering tar høyde for at arbeidet og samhandlingen mellom medarbeidere skjer på en fysisk arbeidsplass. Derfor fokuseres det videre på det «romlige» aspektet (Gallos, 2006; Hauge, 2007; Laloux, 2014) ved fysisk tilstedeværelse. I tillegg har vi tatt utgangspunkt i teorier omkring psykososialt arbeidsmiljø (Csikszentmihalyi, 2014; Kaufmann & Kaufmann, 2015; Meyer & Allen, 1991) og motivasjon (Deci & Ryan, 2000; Kaufmann & Kaufmann 2015), da dette er faktorer som i stor grad er relevant for hvordan organisasjonssosialiseringen arter seg. Studien er gjennomført som en kvalitativ casestudie, der det empiriske grunnlaget er basert på syv semistrukturerte intervjuer av nyansatte i en finansvirksomhet. Formålet med intervjuene var å få frem de nyansattes opplevelser og erfaringer rundt manglende fysisk tilstedeværelse i organisasjonssosialiseringen. Datamaterialet er deretter tolket i henhold til metodisk rammeverk, samt videre analysert og diskutert opp mot ulike relevante temaer i oppgavens teoretiske forankring. Avhandlingen er gjennomgående strukturert etter forskningsspørsmål og antakelser knyttet til problemstillingen. Individualiseringstaktikk i organisasjonssosialiseringen er noe mangelfull uten fysisk tilstedeværelse – fordi man går glipp av uformell arbeidsrelatert medarbeidersamhandling og taus kunnskap. Disse faktorene kan anses som en forutsetning for kunnskaps- og kompetanseutviklingen og har dermed en betydning for læringskulturen. Samhandling og «bånding» med nye kollegaer gjennom digitale løsninger, oppleves som mer formelt fordi man går glipp av uformell dialog. Likevel tilfredsstiller de digitale løsningene behovet, grunnet menneskene i organisasjonens omstillings- og tilpasningsevne. Studien belyser at fysisk tilstedeværelse ikke er en forutsetning for at den nyansatte skal oppleve det psykososiale arbeidsmiljøet som tilfredsstillende. Funnene peker på selvbestemmelse og autonomi med en hybrid arbeidshverdag, som avgjørende for den nyansattes motivasjon.
På bakgrunn av vår tilnærming av organisasjonssosialisering – som en læreprosess - er fysisk tilstedeværelse en forutsetning for å bli et etablert medlem av virksomheten. Manglende fysisk tilstedeværelse medfører at man går glipp av uformell arbeidsrelatert medarbeidersamhandling og taus kunnskap. Kvaliteten på læreprosessen og kompetanseutviklingen vil dermed påvirkes og være mer tidskrevende. Men, grunnet individets evne til å tilpasse seg uforutsette situasjoner, evne til å tenke positivt og ta gode beslutninger – tilpasser de nyansatte seg situasjonen. Deres iboende egenskaper medfører at de blir etablerte medlemmer av virksomheten uten fysisk tilstedeværelse. Derfor går det fint likevel. | |
| dc.description.abstract | Through the corona pandemic, companies have had to carry out fully or partially digital reception of new employees. Theoretical framework related to the organizational socialization process clearly describes how new employees are to become a full member of the company - with physical presence as a prerequisite. As a new employee, you must go through a process where the purpose is to achieve learning and acquire competence. What function and value does physical presence have for the organizational socialization process? What does the new employee and company "lose" when physical presence is not possible? How can we compensate for a possible loss? The following issue will be studied:
Is physical presence a prerequisite for new employees to learn to become established members of the organization?
Individualization tactics in organizational socialization are somewhat deficient without physical presence - because one misses interpersonal learning, informal work-related employee interaction and tacit knowledge. Informal dialogue and employee interaction are also of great importance for the learning culture in the organization and can be regarded as a prerequisite for acquiring new knowledge and competence. In this study, we look at organizational socialization as a learning process. The assumption that the new employee's learning and competence are reduced by a lack of physical presence in the organizational socialization process is supported by the study. Digital solutions for networking and "bonding" with colleagues are perceived as more formal, and one miss out on informal dialogue when interacting digitally. We find that physical presence is not a prerequisite for the new employee to experience the psychosocial work environment as satisfying. Furthermore, the findings point to self-determination and autonomy with a hybrid working day as crucial for the new employee's motivation. Therefore, it is conditions other than physical presence that create motivation. Lack of physical presence means that one misses interpersonal learning, work-related employee interaction and tacit knowledge. The quality of the learning process and competence development will thus be affected and be more time- consuming. Due to the individual's ability to adapt to unforeseen situations, ability to think positively and make good decisions - new employees adapt to the situation and become established members of the company. | |
