Kompetanseheving: Evnen til å besvare morgendagens digitale kompetansebehov

Abstract

Hensikten med denne studien er å skape større fokus på kompetanseheving i en tid som krever stor grad av digital forståelse og ferdigheter. Vi er vitne til at digitalisering og automatisering preger alle aspekter ved arbeidslivet, samfunnet og hverdagen. Det er et økende fokus på kompetanseheving i næringslivet, hvor blant annet Næringslivets hovedorganisasjon (heretter NHO) jobber med å halvere udekket kompetansebehov innen år 2030. Videre viser en studie med navnet Edelman Trust Barometer at 53% av medarbeidere er bekymret for å miste jobben som følge av automatisering. Samtidig er vi vitne til at utviklingen skaper nye jobber og gir virksomheter mulighet til verdiskapning. Jeg opplever en mangel på forskning innenfor utvikling og mobilisering av digital kompetanse. Ved hjelp av denne studien ønsker jeg å fremheve viktigheten av kompetanseheving i en tid som krever stor grad av digital kompetanse. Formålet med denne studien har vært å besvare problemstillingen:

«På hvilken måte velger ledelsen i et globalt selskap i havbruksnæringen å møte morgendagens digitale kompetansebehov?»

Denne studien forsker på hvordan et globalt selskap i havbruksnæringen forholdet seg til den digitale utviklingen, samt hvordan de velger å møte fremtidige digitale kompetansebehov. Behov for ny kompetanse skaper en kontinuerlig kamp om kloke hoder som kan utforme, implementere og anvende nye digitale verktøy. Hvordan velger så et av verdens største selskap i havbruksnæring å forholdet seg til jaget om riktig kompetanse? Er de klar over hvilken kompetanse de kan ha behov for i fremtiden?

Funn fra studien viser at ledelsen anerkjenner et økende behov for digital kompetanse, hvor endringsledelse og forståelse for ny teknologi blir viktig for selskapet i fremtiden. Ledelsen er optimistisk for fremtiden og ønsker å investere tid og ressurser i digitaliseringsprosjekter. Likevel beskriver ledelsen prosjektene som tidskrevende på grunn av mangel på tid og kompetanse. Flere hevder at potensiale for ny digital kompetanse kan ligge hos den yngre generasjonen. Ledelsen påpeker at selskapets digitale kjernekompetanse befinner seg i driftsselskapene som produserer og leverer selskapets produkter. Dette kompetanseskille tydeliggjør behovet for kompetansekartlegging og utvikling av selskapets eksisterende kompetanse. Ved å øke eller tilføre ny digital kompetanse på områdene den er fraværende, har selskapet anledning til å spre den digitale kompetansen utover organisasjon.

Sentrale funn fra studien viser at selskapet mangler en plan eller strategi for kompetanseheving. For å lykkes med å dekke det digitale kompetansegapet i selskapet, vil selskapet dra stor nytte av å investere tid og ressurser i en kompetansestrategi og kompetanseanalyse. På denne måten har selskapet mulighet til å kartlegge eksisterende kompetanse samt fremtidig ønske og behov for kompetanse.

Ledelsen referer til en god læringskultur og hevder at alle tar ansvar for å drive selskapet fremover. De beskriver et kontinuerlig behov for kompetanseheving av nye digitale løsninger, likevel erkjenner de et manglende fokus på dette. Selskapet har flere E-læringsmuligheter i form av prosedyrer, portaler og digitale verktøy for opplæring. Ledelsen preges likevel av mangel på tid og kapasitet til å drive kompetanseheving, dermed har ansatte ansvar for egen læring. Det resulterer i praktisering av erfaringsbasert læring hvor en selv har ansvar for å utvikle sin egen kompetanse.

Funn fra studien viser at både leder og medarbeider må være involvert i læringsprosessen for et fullverdig læringsutbytte. For å oppnå et fullverdig læringsutbytte av en erfaringsbasert læring bør selskapet øke fokuset på individuell læring. Det er en forutsetning for at et individ skal kunne være deltakende i praksis på arbeidsplassen. Samtidig kan det se ut som forventningsbasert læring kan gi selskapet konkurransefortrinn i møte med digitale kompetansebehov i fremtiden.

The purpose of this study is to create focus on skill development in a time that requires digital skill. We are witnessing an increasing focus on skill development in all industries, and the Confederation of Norwegian Business and Industry (hereinafter NHO) is working to reduce the need for competence by the year 2030. Furthermore, a study called Edelman Trust Barometer shows that 53% of employees are worried about losing their jobs because of automation. Even though technological development has been the reason why people have lost their jobs, we are witnessing that new technological solutions creates new jobs and value proposition. I experience a lack of research within development and mobilization of digital competence. The purpose of this study is to emphasize the importance of skill development in a society that requires digital skills. The research question for the master’s thesis is:

"In what way does the management of a global aquaculture company choose to meet tomorrow's digital need for skills?"

This study examines how a global company in the aquaculture industry relates to digital development, and how they choose to meet future needs of digital skill. Digital changes establish new demands on competence, which creates a continuous battle for skilled employees who can understand, implement, and apply new digital tools. How does one of the world's largest company in the aquaculture industry choose to relate to the pursuit of the right skills? Are they aware of what skills they need in the future? Findings from the study shows that the management acknowledges an increased need for digital skills. In this regard, change management and understanding of new technology will be important for the company in the future. The leaders are optimistic about the future and wants to invest time and resources in digitization projects. Nevertheless, they describe the projects as challenging due to lack of time and skills. They emphasize that the company's digital core skills are within the operating companies that produce and deliver their products.

There is a skill gap that clarifies a need for skill mapping and development of the company's existing competence. Several leaders claims that the potential for new digital skills may lie with the younger generation. By increasing or adding new digital competence in the areas where it is absent, the company has an opportunity to spread the digital competence throughout the entire organization. Key findings show that the company has no plan or strategy for skill development. To succeed in leveling out the digital skill gap, the company will greatly benefit from investing time and resources in a competence strategy and competence analysis. In this way, the company maps existing skills as well as future need for skills.

The management refers to a good learning culture and claims that everyone is responsible for organizational development. They describe a continuous need for skill development of new digital solutions. The company is practicing E-learning and has several procedures, portals and digital tools for development and learning. The management is nevertheless affected by a lack of time and capacity to practice upskilling, therefore everyone is responsible for their own upskilling.

Findings from the study shows that the management and employees, must be involved in the learning process for a full-fledged learning outcome. At the same time, it may look like expectation-based learning can give the company a higher level of competitive advantage towards future digital skill demand.