| dc.description.abstract | Denne masteroppgaven tar utgangspunkt i integrasjonsfasen mellom DNO Norge og Faroe Petroleum. Hensikten med denne studien er å tilegne kunnskap om integrasjonsprosessen i en fusjon, samt hvilken betydning organisasjonskultur og ledelse har for å skape en vellykket fusjon. Forskning viser at 80% av fusjonene ikke når sine økonomiske eller strategiske mål, samtidig blir integrasjonsfasen trukket frem som kritisk for å skape vellykkede fusjoner (Enehaug & Thune, 2007, s. iii). Ifølge Enehaug og Thune (2007, s. iii), indikerer forskning at mangelfullt fokus på organisasjonskultur og menneskelige ressurser kan forklare hvorfor mange fusjoner ikke klarer å skape synergi, og dermed betegnes som mislykket. På bakgrunn av dette ønsker jeg å besvare følgende problemstilling: “På hvilken måte har ledelsen tilrettelagt for å utvikle en felles organisasjonskultur i integrasjonsfasen i fusjonen mellom DNO Norge og Faroe Petroleum?”. For å besvare problemstillingen er det tatt utgangspunkt i de fire aspektene: integrasjon, organisasjonskultur, ledelse og endringsmotstand.
For å kunne besvare studiens problemstilling er det tatt utgangspunkt i kvalitativ forskningsmetode med et fenomenologisk forskningsdesign. Det empiriske datamaterialet som ligger til grunn for studiens analyse ble innhentet ved å benytte semistrukturerte dybdeintervjuer for å få innsikt i informantenes refleksjoner og erfaringer. Gjennom intervjuene ønsket jeg å undersøke hvordan fusjonen ble gjennomført, hvorvidt ledelsen har tilrettelagt og fungert som drivere for fusjonen, samt hvordan organisasjonskultur har blitt integrert for å kunne lykkes med integrasjonsfasen mellom de fusjonerende organisasjonene.
Hovedfunnene i denne studien indikerer at ledelsen i DNO Norge har undervurdert betydningen av å utvikle en felles organisasjonskultur i integrasjonsprosessen. Det fremkommer blant annet at ledelsen ikke har tilrettelagt i stor nok grad for samhandling mellom organisasjonsmedlemmene, og spesielt på tvers av avdelinger. Den globale pandemien som hadde sin oppsving få måneder etter at fusjonen formelt ble vedtatt, kan beskrives som en tilleggsutfordring for utviklingen av en felles organisasjonskultur, da det ble innført påbud om hjemmekontor. Samtidig erkjenner ledelsen at utviklingen av en felles organisasjonskultur ble nedprioritert i integrasjonsprosessen, men fremhever at dette er noe de ønsker å arbeide videre med i tiden fremover. | |