| dc.description.abstract | Formålet med dette forskningsprosjektet er å få en dypere innsikt og ny kunnskap om den opplevelsen mellomledere har av lederstøtte. Det at mellomlederne har en krevende og uforutsigbar jobb vil føre til at behovet for lederstøtte gjerne er enda større for dem. Samtidig kan det tenkes at lederstøtte vil gjøre organisasjonen mer lærende, da deltakerne i organisasjonen sammen hjelper hverandre. Dette har ledet til følgende problemstilling: Hvordan kan lederstøtte bidra til å gjøre arbeidshverdagen lettere for mellomledere, og gjøre organisasjonen mer lærende?
For å besvare problemstillingen er det i tillegg utarbeidet tre forskningsspørsmål:
1. Hvordan legger organisasjonen til rette for lederstøtte?
2. Hvilke psykososiale forhold påvirker opplevelsen av lederstøtte?
3. På hvilken måte er det en sammenheng mellom den støtten man får, og den støtten man gir til sine underordnede?
For å få svar på forskningsprosjektets problemstilling og forskningsspørsmål, har jeg benyttet meg av en kvalitativ tilnærming. Ved å tilrettelegge en casestudie fra Stavanger Universitetssykehus, har jeg forsøkt å få en forståelse av hvilket behov og hva slags opplevelse mellomlederne har av lederstøtte. Datainnsamlingen har foregått gjennom semistrukturerte intervjuer, og er gjennomført ansikt-til-ansikt. Utvalget har bestått av åtte mellomledere på nivå fire, fordelt på ulike avdelinger ved Stavanger Universitetssykehus.
I det teoretiske rammeverket presenteres begrepet ledelse, som omhandler teori knyttet til hovedaspekter ved lederrollen, mellomlederrollen og deres behov for støtte. Ved begrepet lederstøtte, er det blitt brukt teori som er knyttet til instrumentell-og emosjonelle støtte, relasjonskompetanse, uformell samtale, psykologisk trygghet, utviklingsmuligheter, opplevelsen av sammenheng og savn av lederstøtte. Den avsluttende delen av det teoretiske rammeverket tar for seg psykososial støtte, som omhandler psykososiale forhold, psykososialt arbeidsmiljø, krav-kontroll-støtte modellen og rollekonflikt.
Studiens funn viser at mellomledere opplever et behov for lederstøtte i deres arbeidshverdag, uavhengig av hvor lenge de hadde jobbet i organisasjonen. Samtidig som funnene påpeker at opplevelsen av lederstøtte var spesielt viktig når en var ny i rollen som mellomleder. Videre viser funnene at behovet for lederstøtte er knyttet til at mellomlederne hyppig må skifte rolleatferd, da de er bindeleddet mellom toppen og bunnen i organisasjonen. Dette ble sett på som et dilemma, og som det vanskeligste med å være en mellomleder. Samtidig understreker funnene at mellomlederne har en krevende og uforutsigbar jobb, og at de ofte må stå alene i vanskelige avgjørelser.
Videre kom det frem at hver enkelt deltaker i organisasjonen har sine komplementære ferdigheter som sammen gjør dem til et godt team. Dermed vil det gode samarbeidsforholdet i organisasjonen bidra til at de klarer å få hverdagen til å fungere til tross for at mellomlederne ofte må stå i vanskelige situasjoner. Samtidig viser studien at når mellomlederne ikke opplever å håndtere vanskelige situasjoner, så vil vedkommende oppsøke sin nærmeste leder, assisterende avdelingsleder, underordnede eller de ulike støttefunksjonene. På denne måten kan lederstøtte føre til at mellomlederne klarer å mestre de situasjonene vedkommende står i.
Selv om flere av mellomlederne opplever å få lederstøtte, tyder funnene at lederstøtte vil være avhengig av omgivelsene, personligheten og hvor trygg lederen er i sin rolle, hvilken profesjon og hvor høy arbeidsbelastning vedkommende har. Studien understreker også at opplevelsen av å få lederstøtte vil være avhengig av at mellomlederne klarer å formidle sine ønsker og behov på en tydelig måte, slik at de opplever å få den hjelpen de trenger. Det var flere av mellomlederne som opplevde rollen som ensom, og at de savnet at deres nærmeste leder var mer til stede og ga tilbakemeldinger. Samtidig viser studien at støtte fra mellomledernes underordnede, samt assisterende avdelingsleder var spesielt viktig når mellomlederne ikke opplevde å få støtte fra sin nærmeste leder.
Mellomlederne ønsket også å være til stede for sine underordnede. Funnene viser at dette var vanskelig, da flere av mellomlederne også var ledere for underordnede som jobbet på andre enheter. Det at mellomlederne hadde et stort lederspenn, samt flere administrative arbeidsoppgaver bidro også til at det var vanskelig å være til stede for deres underordnede. Samtidig understreker funnene at underordnede hadde behov for lederstøtte, og at det var enklere å gi støtte, når mellomlederne selv opplevde å befinne seg i flytsonen. | |
| dc.description.abstract | The purpose of this research project is to gain a deeper understanding and increased knowledge about the experience middle managers have of leader support. Middle managers have a demanding and unpredictable job, which increases the need for leader support. At the same time, it may be argued that leader support would make the organization more learning- oriented, as members of the organization help each other. This had led to the following problem statement: How can leader support contribute to make work easier for middle managers, and make the organization more learning-oriented?
In order to answer the problem statement, three research questions were developed:
1. How does the organization facilitate leader support?
2. What psychosocial factors influence the experience of leader support?
3. In what way is there a connection between the support one receives, and the support given to subordinates?
A qualitative approach has been used to answer the problem statement and research questions. By conducting a case study at Stavanger University Hospital, I have attempted to gain an understanding of what need middle managers have for leader support and how they perceive this support. The data was collected through semi-structured interviews conducted face-to- face. The study sample consists of eight level four middle managers from different departments at Stavanger University Hospital.
The theoretical framework presents the concept of leadership, which includes theory related to the main aspects of the leadership role, the middle manager role, and the latter’s need for support. Theories related to instrumental and emotional support, relational competence, informal conversation, psychological security, development opportunities, sense of coherence, and lack of leader support, have been used to assess the concept of leadership. The final part of the theoretical framework outlines the concepts of psychosocial support, which includes psychosocial conditions, the psychosocial work environment, the demand-control-support model, and role conflict.
The findings of the study show that middle managers experience a need for leader support, regardless of how long they have been working in the organization. Furthermore, the findings show that perceived leader support was particularly important when being new in the role as a middle manager. Moreover, the findings reveal that the need for leader support is related to the fact that middle managers are required to frequently change their role behaviour, as they are the link between the top and bottom of the organization. This was perceived as a dilemma and as the most challenging aspect of being a middle manager. Nevertheless, the findings emphasise that middle manager have a demanding and unpredictable job, and that they often must make difficult decisions by themselves.
In addition to this, it was revealed that the members’ skills complemented each other which in turn made them a good team. Thus, the productive working relationship in the organization enables the middle managers to cope with their work, despite having to tackle challenging situations. However, the study shows that when middle managers experience that they are unable to handle the situation they will reach out to their immediate supervisor, assistant department head, subordinates, or the various support functions. In this way, leader support can lead to middle managers being able to master various situations.
Although several middle managers perceive getting leader support, the findings suggest that leader support will depend on the environment, personality, and how confident the leader is in their role, what profession they have, and how high their workload is. The study also emphasise that perceived leader support depends on the middle managers being able to convey their wishes and needs in a clear manner, so they feel like they get the help they need. Importantly, multiple middle managers experienced feeling lonely in their role, and they would want their leader to be more present and give feedback. Furthermore, the study shows that support from the middle managers’ subordinates, as well as the assistant department head, was especially important when the middle managers experienced a lack of support from their leader.
Similarly, the middle managers wanted to be present for their subordinates. The findings reveal that this was challenging, as several of the middle managers were also managers of subordinates working in other units. Additionally, the fact that middle managers had a large leadership span and several administrative tasks, added to the challenge of them wanting to be accessible for their subordinates. Moreover, the findings show that subordinates have a need for leader support, and that it was easier for the middle managers to provide this support when being in the state of flow. | |
