| dc.description.abstract | Med dagens tempo vil vi først oppnå kjønnsbalanse i næringslivet i Stavanger om 121 år, altså i år 2144 (Frafjord, 2023). Det lokale og nasjonale arbeidsmarkedet er tydelig kjønnsdelt. Kvinnelige ledere har et overtak innenfor det offentlige, noe som skyldes at blant annet helsesektoren har vært et utdanningsvalg primært blant kvinner (Jensen & Sletvold, 2019; Frafjord, 2023). Det kan også tenkes at det offentlige er underlagt strengere reguleringer og krav, som skaper rom og muligheter for kvinnene. Senere studier viser at flere kvinner tar andre utdanningsvalg i dag, noe som utfordrer både menn og den private sektoren (Jensen & Sletvold, 2019).
På et nasjonalt nivå vet vi mer om hva som skaper et kjønnsdelt arbeidsmarked.
På virksomhetsnivå vet vi desto mindre om hva som bidrar til endring og opprettholdelse av kjønnsdelingen. Denne masteroppgaven retter sitt fokus mot kvinner i ledelsen, herunder kjønnsbalanse i lederstillinger i selskapene som tilfaller under NorSea Group. Formålet med oppgaven er å undersøke hvilke kulturelle eller strukturelle forhold som ligger til grunn som kan forklare virksomhetens status quo. I den forbindelse formulerte jeg følgende problemstilling: «Hvordan kan NorSea bli en attraktiv arbeidsgiver for kvinnelige ledere?». Problemstillingen undersøkes i stor grad ut ifra et utviklingsperspektiv og Otto Sharmers Teori U som endringsledelse tilnærming.
For å undersøke problemstillingen min nærmere, ble det foretatt åtte semistrukturerte intervju med kvinner i virksomheten, som både innehaver og ikke innehaver lederroller i dag. Dette for å kunne danne et helhetlig bilde både fra dem som har hatt et karrieresprang, og de som for en eller annen grunn ikke har hatt det. I tillegg ble det foretatt ett semistrukturerte intervjue med et sentralt medlem i konsernledelsen. Dette med hensikt å få frem hvilken forståelse som ligger til grunn for virksomhetens nå-situasjon, og ønsket situasjon. Fokuset ligger hvordan situasjonen kan vurderes, utvikles og dermed forbedres.
I intervjuene kom det frem at det eksisterer kjønnsstereotypifiserende prosesser, som forstås å være ubevisste, og rotet i virksomhetens kulturelle og strukturelle forhold. Forholdene anses videre å ha rot i den tradisjonelle og konservative måten virksomheten har blitt driftet, sammen med dypt trengende historisk korrelasjon. Med tanke på NorSea’s posisjon i markedet som en kontinuerlig pådriver for morgendagens verdikjeder, har organisasjonen en vei å gå for å møte morgendagens kompetanse.
Funnene viser at endringer innenfor strukturelle og kulturelle forhold er spesielt betydningsfulle for at NorSea skal kunne bli en attraktiv arbeidsgiver for kvinnelige ledere. Alle respondentene mener at et kjønnsdelt arbeidsmiljø er bra og viktig, samt til fordel for organisasjonen. Basert på funn i forskning er en mangfoldig, herunder kjønnsdelt stab, fordelaktig både for organisasjonsmedlemmene så vel som organisasjonen og dens interessenter (Jensen & Sletvold, 2019; Halrynjo et al., 2022; Frafjord, 2023).
For organisasjoner som ønsker å øke den kvinnelige representasjonen i lederstillinger, er det flere tiltak og handlinger de kan iverksette. Fokus på bevisstgjøring gjennom holdning-, kultur- og motivasjonsarbeid, mentor- og rådgivningsordninger, rekrutteringspolitikk, og andre former for tiltak som vektlegger balanse mellom fritid og arbeid. | |
| dc.description.abstract | At the current pace, it will take 121 years, until the year 2144, to achieve gender balance in the business sector in Stavanger (Frafjord, 2023). The local and national job markets are clearly divided along gender lines. Female managers have an advantage in the public sector, partly due to fields such as healthcare being primarily chosen by women (Jensen & Sletvold, 2019; Frafjord, 2023). It's also possible that the public sector is subject to stricter regulations and requirements, creating opportunities for women. Recent studies show that more women are choosing different career paths, challenging both men and the private sector (Jensen & Sletvold, 2019).
At a national level, we have a better understanding of what contributes to a gender-divided labor market. However, at the organizational level, we know less about what leads to the perpetuation of gender segregation. This master's thesis focuses on women in leadership, particularly gender balance in leadership positions within companies under the NorSea Group. The purpose of the thesis is to investigate the cultural or structural factors underlying the company's current status quo. In this regard, the following research question was formulated: "How can NorSea become an attractive employer for female managers?" The research question is largely explored from a developmental perspective and using Otto Scharmer's Theory U as a change management approach.
To further examine the research question, eight semi-structured interviews were conducted with women in the organization, both those who currently hold leadership positions and those who do not, in order to gain a comprehensive understanding from both career advancement and non-advancement perspectives. Additionally, one semi-structured interview was conducted with a central member of top-level management in the company. The intent was to explore what awareness and understanding the current situation is based on, as well as the optimal situation. The focus was on how the current state of things can be evaluated, developed, and eventually improved.
The interviews revealed the existence of unconscious gender stereotyping processes deeply rooted in the cultural and structural aspects of the organization. These aspects are believed to be influenced by the traditional and conservative way the organization has been operated, along with deeply embedded historical correlations. Considering NorSea's position in the market as a continuous driver of tomorrow's value chains, the organization has a long way to go in meeting tomorrow's competence requirements.
The findings show that changes in structural and cultural factors are particularly significant for NorSea to become an attractive employer for female leaders. All respondents believe that a gender-diverse work environment is good, important, and beneficial for the organization. Based on research findings, a diverse workforce, including gender diversity, is advantageous for both organizational members and the organization itself, as well as its stakeholders (Jensen & Sletvold, 2019; Halrynjo et al., 2022; Frafjord, 2023).
For organizations that aim to increase female representation in leadership positions, there are several measures and actions they can implement. These include raising awareness through attitude, culture, and motivation work, mentorship and advisory programs, recruitment policies, and other initiatives that emphasize work-life balance. | |